"Pätevin valitaan tehtävään" – maahanmuuttajia ei suosita kaupunkien rekrytoinnissa

Niin sanottu maahanmuuttajien positiivinen syrjintä on Suomessa edelleen harvinaista – ainakin kaupunkien rekrytoinnissa. Vähemmistöryhmien määrää työntekijöiden joukossa pyritään kuitenkin joissakin kaupungeissa nostamaan. Tähän on syynä esimerkiksi tarve entistä monipuolisemmalle kielitaidolle.

Kotimaa
Varjokuva ihmisistä.
Henrietta Hassinen / Yle

"...työhönotossa voidaan ottaa huomioon hakijan etninen tausta palkkaamalla tehtävään työmarkkinoilla aliedustettuun ryhmään kuuluva henkilö, vaikka tämä ei olisi aivan yhtä pätevä kuin paremmin edustettuun ryhmään kuuluva".

Ote on Helsingin ohjeesta "rasismin ja etnisen syrjinnän ehkäiseminen", jolla muun muassa ohjeistetaan kaupungin tuhansia esimiehiä rekrytoinnissa. Ohje on poikinut närkästystä ja huhuja työnhakujonoissa kantaväestön ohi pyyhältävistä maahanmuuttajista.

Yle kysyi Suomen 20 suurimmalta kaupungilta onko niillä vastaavaa ohjeistusta, miten ohjetta sovelletaan käytännössä ja harjoitetaanko maahanmuuttajien erityiskohtelua vaikka ohjetta ei olisikaan. Kaupunkien henkilöstöjohtajilta saatuja kommentteja on listattu artikkelin loppuun.

"Pätevin valitaan, etnisestä taustasta huolimatta"

Ensimmäiseen kysymykseen saatu vastaus on lähes yksiselitteinen ei. Helsinki on ainoa kaupunki jolla on selkeä linjaus positiivisesta erityiskohtelusta. Hämeenlinnassa ohje positiivisesta syrjinnästä aiotaan ottaa käyttöön tulevaisuudessa ja Rovaniemen tasa-arvosuunnitelmassa on maininta asiasta.

Suurin osa kaupungeista ilmoitti kuitenkin selkeästi, että kohtelu on tasapuolista synnyinmaasta, äidinkielestä tai etnisestä taustasta huolimatta.

"Työnantajan etu on valita haettuun tehtävään mahdollisimman pätevä ja soveltuva henkilö, riippumatta etnisestä tai muusta taustasta" (Kokkolan henkilöstöjohtaja Patrik Lindholm).

Kielitaitoa ja muita järkisyitä

Jälkimmäiseen kysymykseen – Harjoitetaanko positiivista syrjintää rekrytoinnissa – saatiin monisyisempiä vastauksia.

Vastausten perusteella ulkomainen alkuperä ei ole työnhakijan kannalta milloinkaan ole etu sinänsä. Sen sijaan monipuolinen kielitaito on, etenkin hoitotyön kaltaisessa palveluammatissa.

"Meillähän alkaa olla aika paljon maahanmuuttajataustaisia lapsia. Jos osaa venäjää, ei maahanmuuttajatausta ainakaan pahitteeksi ole" (Lappeenrannan henkilöstöjohtaja Päivi Savilampi).

 "Me ajatellaan että (maahanmuuttajia) on järkevää palkata, että tulee sellaista osaamista mitä meillä suomalaisilla ei ole. Vantaalla puhutaan yli sataa kieltä" (Vantaan henkilöstöjohtaja Kirsi-Marja Lievonen).

"Joissakin tehtävissä kielitausta on etu, koska palvelun asiakkaat ovat monikulttuurisesta taustasta" (Lahden henkilöstöjohtaja Anne-Maj Salmi).

Maahanmuuttaja saattaa kansainvälistyvässä Suomessa siis saada rekrytoinnissa etulyöntiaseman, mutta ei eksoottisuutensa, vaan mahdollisen kieli- ja kulttuuritietämyksensä vuoksi. Helsingissäkin käytäntö on henkilöstöjohtaja Marju Pohjaniemen mukaan sama, vaikka kaupunki ohjeistuksessaan salliikin maahanmuuttajan palkkaamisen pätevämmän kantasuomalaisen ohi.

– Pätevyys ratkaisee ensisijaisesti ja pätevyys riippuu siitä mitä osaamista kuhunkin tehtävään haetaan. Esimerkiksi nuorisotoimessa olisi hyvä olla maahanmuuttajia, jotka tuntevat maahanmuuttajanuorien taustoja ja ajattelutapoja, Pohjaniemi sanoo.

Kantasuomalaisen syrjiminen rekrytoinnissa on tuottanut Helsingille toistaiseksi yhden oikaisuvaatimuksen. Tapauksessa kantasuomalainen hakija koki tulleensa syrjityksi, koska nuorisoasiainkeskus valitsi viime syksyllä määräaikaisiin pesteihin kolme "monikulttuurisuustaustan omaavaa" ja vain yhden kantasuomalaisen oppisopimusopiskelijaksi. Tasa-arvovaltuutettu piti syrjintäväitettä perusteettomana, koska "Helsingin kaupungilla on lainmukaiset perustellut syyt toteuttaa ns. positiivista diskriminaatiota oppisopimusopiskelijoiden valinnassa".

Nostetaanko maahanmuuttajatyöntekijöiden määrää väkisin?

Joissakin kaupungeissa asialla ei ole tarvinnut päätä vaivata ollenkaan, mikä on ymmärrettävää maahanmuuttajien pienen määrän vuoksi. Esimerkiksi yli 22 000:n asukkaan Iisalmessa asuu 310 maahanmuuttajaa.

Lähes puolet Suomen vieraskielisistä asuu pääkaupunkiseudulla. Espoossa, Vantaalla ja Helsingissä maahanmuuttajien osuutta työntekijöistä pyritäänkin juuri kielisyistä nostamaan.

Esimerkiksi Helsingissä vieraskielisten osuus työntekijöistä oli 4,6 prosenttia vuonna 2011 ja vuonna 2014 jo 6,6 prosenttia. Se on vielä kaukana vieraskielisten osuudesta kaupungin väestöstä, joka on 12–13 prosenttia.

– Pyrimme saamaan kaupungin henkilökuntaan saman verran vieraskielisiä kun heitä on asukkaissa. On hyvä että palvelun tuottajat ja palveluita käyttävät kuntalaiset ymmärtävät toisiaan, perustelee Helsingin henkilöstöjohtaja Marju Pohjaniemi.

Eikö maahanmuuttajien määrän nostaminen työntekijöissä ole ongelmallista kun joissakin vähemmistöryhmissä esimerkiksi koulutustaso on kantaväestöä heikompi?

– Ei pidä väkisin nostaa, vaan tuetaan työllistymistä ja keskitytään niihin seikkoihin jotka estää sitä, Pohjaniemi vastaa.

Tukeminen tarkoittaa Pohjaniemen mukaan esimerkiksi sitä, että kaupunki tarjoaa palkatulle maahanmuuttajalle esimerkiksi täydentävää kielikoulutusta.

– Yritämme muutenkin miettiä sitä, onko kaikissa tehtävissä pakko puhua täydellistä suomea ja ruotsia? Ei välttämättä, vähempikin voi riittää.

Työllistymistä tuetaan

Maahanmuuttajien työllistymisen tukemista mietitään muissakin kaupungeissa, sillä maahanmuuttajien työllistyminen on kantaväestöä heikompaa (siirryt toiseen palveluun).

Esimerkiksi Hämeenlinnan kaupunki tarjoaa maahanmuuttajille oppisopimuskoulutuspaikkoja ja Tampereella on pieni tavoitekiintiö maahanmuuttajien osuudesta kesätyöntekijöissä.

"Espoossa on kuitenkin käytössä maahanmuuttajan rekrytointimalli, joka tukee heidän työllistymistään. Joku kaupungin yksikkö voi ottaa maahanmuuttajan määräaikaiseen työsuhteeseen ja palkkaraha tulee kaupungin keskitetyistä rahoista. Aika pieni osa maahanmuuttajista tätä on päässyt hyödyntämään, mutta kuitenkin jonkun verran" (Espoon henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski).

"Kaupungilla ei  pääsääntöisesti ole tarjota oppisopimuskoulutuspaikkoja. Poikkeuksena tähän ovat kuitenkin maahanmuuttajataustaiset työttömät henkilöt, joille on järjestetty määräaikainen palvelussuhde, jossa he ovat voineet opiskella ammattiin. Vuositasolla näitä on ollut muutamia" (Hämeenlinnan kaupungin vastaus).

"Kesätyönhakijoiden kohdalla tahtotilana on se, että maahanmuuttajataustaisia nuoria pyritään palkkaamaan vähintään 2 % kesätyöntekijöistä" (Tampereen henkilöstöjohtaja Niina Pietikäinen).

Lisää kaupunkien kommentteja voi lukea allaolevasta taulukosta.

Kaupunki

Ohjeistus positiivisesta syrjinnästä?

Poimintoja vastauksista

Espoo

Ei ole.

"Halutaan kasvattaa vieraskielisten (työntekijöiden) määrää. Olisi hyvä, että palveluiden tarjoajat edustaisivat väestöä. On pohdittu, onko palvelukoneisto viritetty vain kantasuomalaisille.

Helsinki

On.

"Monimuotoisuus tulisi nähdä voimavarana, jolla edistetään osaamista ja palvelujen kehittymistä kuntalaisille. Rekrytoinnissa ja henkilöstöjohtamisessa henkilöstöä tulee kuitenkin kohdella kaikissa tilanteissa yhdenvertaisesti".

Hämeenlinna

Ohje on tulossa: "Tulemme lähiaikoina päivittämään kaupungin yhdenvertaisuussuunnitelman ja positiivinen syrjintä liitetään osaksi sitä".

"Vieraskielisiä työntekijöitä rekrytoidaan tarpeen mukaan".

Iisalmi

Ei ole.

"Meillä on lähtökohtana palkata se pätevin ja soveltuvin. Totta kai tervetullutta on, jos vieraskielisistä löytyy meille sopivaa rekrytoitavaa".

Joensuu

Ei ole.

"Rekrytointien laillisuuden varmistaminen on ensisijaista ja positiivisessa syrjinnässäkin rajanveto/tulkinta voi olla haastavaa".

Kokkola

Ei ole.

"Työnantajan etu on valita haettuun tehtävään mahdollisimman pätevä ja soveltuva henkilö, riippumatta etnisestä tai muusta taustasta".

Kotka

Ei ole.

"Kaupungin yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteena on, että kaupungin kaikenlaisessa johtamisessa otetaan huomioon työpaikan henkilöstön moninaisuus".

Kouvola

Ei ole, mutta "asiaa tarkastellaan, kun suunnitelmaa seuraavan kerran päivitetään".

"Tavoitteita asian osalta ei ole määritelty".

Kuopio

Ei ole.

"Kaikkia kohdellaan tasavertaisina. Enemmän haetaan parasta osaajaa Kuopion kaupungin palvelukseen riippumatta hänen sukupuolestaan tai kielestään".

Lahti

Ei ole.

"Maahanmuuttajia kohdellaan samalla tavalla kuin ketä tahansa muuta hakijaa".

Lappeenranta

Ei ole.

"Meillähän alkaa olla aika paljon maahanmuuttajataustaisia lapsia. Jos osaa venäjää, ei maahanmuuttajatausta ainakaan pahitteeksi ole. Erityisesti varhaiskasvatus olisi halukas ottamaan lisää ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä, koska myös lapsissa on paljon mamuja".

Oulu

Ei ole.

"Oulussa ei positiivista syrjintää".

Rovaniemi

Aiheesta on maininta Rovaniemen tasa-arvosuunnitelmassa: "Positiivinen erityiskohtelu on sallittua, jos siihen on objektiiviset ja perusoikeusjärjestelmän kannalta hyväksyttävät perusteet ja jos se on oikeassa suhteessa tavoiteltavaan etuun".

"Henkilövalinnoissa haastatteluun valinta perustuu osaamiseen (koulutus ja työkokemus) ja pätevyyteen".

Salo

Ei ole.

"Rekrytointitilanteet on katsottu aidosti tasa-arvoisiksi valintatilanteiksi, joita ei ole ennalta määritelty tietyn kriteerin kautta toteutettaviksi".

Seinäjoki

Ei ole.

"Maahanmuuttajien määrä Seinäjoella on niin pieni, että mitään erityisempää ei ole tarvinnut päättää tai tehdä".

Tampere

Ei ole.

"Kesätyönhakijoiden kohdalla tahtotilana on se, että maahanmuuttajataustaisia nuoria pyritään palkkaamaan vähintään 2 % kesätyöntekijöistä".

Turku

Ei ole.

"Turussa ei ole positiivisen syrjinnän ohjetta, sen sijaan anonyymin ansiovertailun käyttöä edistetään. Perusteena ratkaisulle on ollut se, että positiivisessa syrjinnässä voisi joutua ottamaan kahden eri vähemmistöperusteen ”tärkeyteen”, ts. syrjiä toista toisen kustannuksella".

Vaasa

Ei ole.

Vantaa

Ei ole.

"Me ajatellaan, että (maahanmuuttajia) on järkevää palkata, että tulee sellaista osaamista mitä meillä suomalaisilla ei ole. Vantaalla puhutaan yli sataa kieltä".

Varkaus

Ei ole, mutta "sitä kenties voitaisiin jossain vaiheessa harkita".

"Lähtökohtaisesti pyritään siihen, että kaikista kelpoisin ja soveltuvin kuhunkin tehtävään tulee valituksi".

Poimintoja kaupunkien henkilöstöjohtajilta saaduista vastauksista. Kaupungeilta kysyttiin muun muassa "onko kaupungilla ohje positiivisesta syrjinnästä kaupungin rekrytoinnissa", "miten ohjetta sovelletaan käytännössä" ja "harjoitetaanko positiivista syrjintää rekrytoinnissa vaikka ohjeistusta ei ole".