Vuosia sitten minulla oli asiakkaana eräs keskikokoinen yritys, jossa ei sallittu etätyötä missään muodossa. Suurin syy tähän oli yrityksen toimitusjohtaja, joka toi hyvin vahvasti esiin, ettei usko etätyöhön.
Nopeasti kävi ilmi, että suurin syy vastustaa etätyötä oli vahva epäilys siitä, että työntekijät käyttäisivät järjestelyä hyväkseen. ”Miten voin olla varma, että ihmiset tekevät töitä eivätkä katso Netflixiä kaiket päivät? Eihän minulla ei ole mitään mahdollisuutta seurata, mitä ihmiset tekevät.”
Päätin lähestyä teemaa kahden esimerkiksi kautta. Halusin toimitusjohtajan oivaltavan itse, mistä on kyse.
Ensin kerroin naimisissa olevasta ystävästäni, joka ei tietääkseni ole koskaan pettänyt vaimoaan. Vaimo ei päästä ystävääni poikien iltoihin, eikä naispuolisista ystävistä voi olla puhettakaan. Vaimo ei myöskään halua ystäväni matkustavan minnekään ilman häntä. ”Mistä minä tiedän, mitä sinä siellä teet? Voisit ihan hyvin vaikka pettää, enkä saisi koskaan tietää”, vaimo oli kuulemma sanonut.
Jos opettajat saavat vapaasti päättää tuntien sisällön, miten ihmeessä varmistetaan, että he opettavat oikeita asioita?
Kysyin toimitusjohtajalta, eikö ystäväni halutessaan voisi pettää vaimoaan vaikka keskellä päivää – hänhän voisi väittää olevansa töissä, mutta mennäkin rakastajattarensa luo. Toimitusjohtaja nyökytteli päätään pohtivan näköisenä.
Seuraavaksi kerroin keskustelusta, jonka kävin kerran lentokoneessa amerikkalaisen liikemiehen kanssa. Suomen Pisa-menestys oli ylittänyt uutiskynnyksen Yhdysvalloissakin, ja mies kertoi lukeneensa Suomen ihmeestä lehdestä. Hän oli hyvin vaikuttunut oppimistuloksista, mutta yksi asia häntä vaivasi kovasti. ”Lehden mukaan opettajien työtä ei arvioida säännöllisesti, eikä kukaan valvo, miten he opettavat oppilaita. Jos opettajat saavat vapaasti päättää tuntien sisällön, miten ihmeessä varmistetaan, että he opettavat oikeita asioita?”
Toimitusjohtaja nyökytteli nyt entistä syvempään, ja huomasin hänen jo oivaltaneen pointin.
Kerroin kuitenkin vielä, mitä vastasin liikemiehelle. Kerroin, että päästäkseen opettamaan lapsia opettajan ammatista haaveilevan pitää ensin läpäistä yliopiston soveltuvuuskokeet, jotka karsivat valtaosan hakijoista. Tämän jälkeen edessä on vuosien opiskelu yliopistossa ja pakolliset opinnot kasvatustieteistä ja pedagogiikasta.
Toimitusjohtaja myönsi, että voisivathan hänen alaisensa työpaikallakin sulkea työhuoneensa oven mennäkseen koko päiväksi Facebookiin.
Opiskeluun kuuluu useita pakollisia opetusharjoittelujaksoja, joiden aikana opettajaksi opiskelevat pääsevät sekä seuraamaan kokeneiden opettajien tunteja että opettamaan itse. Kerroin, että tarkistuksia ja valvontaa ei tehdä, koska koko järjestelmä perustuu luottamukseen. Luotamme opettajien ammattitaitoon ja varmistamme sen satsaamalla koulutukseen.
Tästä palasimme keskusteluun etätyöstä. Toimitusjohtaja myönsi, että voisivathan hänen alaisensa työpaikallakin sulkea työhuoneensa oven mennäkseen koko päiväksi Facebookiin – eikä hän saisi koskaan tietää. Kyse on luottamuksesta. Miksi hän ei sitten luottanut työntekijöihinsä, jos he tekisivät töitä kotoa käsin?
Luottamus ei synny tyhjästä, vaan se pitää rakentaa. Emme me luota opettajien osaamiseen sokeasti, vaan koska olemme luoneet järjestelmän, joka takaa sen, että opettajilla on työssään tarvittava osaaminen ja motivaatio. Avioliittoa solmittaessa lupaamme olla kumppanillemme uskollisia, ja odotamme häneltä samaa.
Luottaminen on kuitenkin aina tietoista riskin ottamista: on hyväksyttävä se mahdollisuus, että joku pettää luottamuksemme. Jos niin käy, on luottamuksen uudelleen rakentaminen usein vaikeaa, tai jopa mahdotonta.
Työyhteisö ja yhteiskunta edellyttävät parisuhteen tavoin luottamusta toimiakseen. Etätyö ei toimi ilman luottamusta, mutta ilman sitä ei organisaatiossa toimi moni muukaan asia. Luottamus on organisaation (ja parisuhteen ja yhteiskunnan) tärkein pääoma. Se on perusedellytys sille, että asiat toimivat hyvin ja ihmisillä on hyvä olla.
Luottamuksen ilmapiiri lähtee johdosta: kun alaiset luottavat organisaationsa johtoon, he ovat sitoutuneempia ja motivoituneempia – ja tutkimusten mukaan sitä kautta myös työssään tehokkaampia.
Esimies luo myös esimerkillään psykologisen turvallisuuden kulttuuria.
Työyhteisössä luottamuksen puuttuminen luo epävarmuutta, estää näkemästä vaihtoehtoja, rajoittaa uusien ideoitten esiin tuomista ja aiheuttaa yleisesti pahaa oloa. Epäluottamuksesta seuraava työtyytyväisyyden lasku näkyy henkilöstökyselyiden tuloksissa, tehokkuuden laskuna ja sairauspoissaolojen lisääntymisenä.
Psykologisen turvallisuuden ilmapiiriä voi onneksi rakentaa määrätietoisesti. Luottamusta rakennetaan mm. viestimällä tavoitteista ja odotuksista selkeästi ja avoimesti, puuttumalla epäkohtiin ja epäoikeudenmukaisuuksiin ja huomioimalla onnistumiset.
Avoimuus päätöksenteossa, henkilöstön oikeudenmukainen kohtelu ja pitäminen kiinni sovituista asioista rakentavat luottamusta. Salailu, epäoikeudenmukaisuus ja petetyt lupaukset murentavat sitä nopeasti. Esimies luo myös esimerkillään psykologisen turvallisuuden kulttuuria. Kun uskaltaa puhua myös vaikeista asioista, alaisetkin uskaltavat puhua mokista ja pettymyksistä pelkäämättä seurauksia.
Rajkumar Sabanadesan
Kirjoittaja on tamperelainen yrittäjä, muutosjohtamisen konsultti ja entinen turvapaikanhakija.
Aiheesta voi keskustella 22.5. klo 23:00 asti.
Lue myös
Sari Kontran kolumni: Tärkein koulutuksellinen pääomamme on luottamus