Onko sinulla lähihoitajan tutkinto?
Onko sinulla aikaisempaa kokemusta ikäihmisten tai muistisairaiden hoitotyöstä?
Mitä muuta haluaisit kertoa työkokemuksestasi?
Näillä kolmella yksinkertaisella kysymyksellä lähihoitaja Tuire Arkoma kutsuttiin haastatteluun ja palkattiin vakituiseen työhön muistisairaiden hoivakotiin Helsingin Herttoniemessä.
Ei ansioluetteloa, ei hakemuskirjettä, ei yksityiskohtaista selostusta työ- ja koulutustaustasta.
Rekrytointialalla uskotaan, että juuri tältä näyttää työnhaun tulevaisuus: kevyemmältä, nopeammalta ja inhimillisemmältä sekä työnhakijoille että työnantajille.
Perinteinen rekryprosessi nähdään raskaaksi, eikä sen koeta palvelevan työntekijää tai työnantajaa. Rekrytointi nykyisellään on rikki, sanoo Duunitorin tuoteomistaja Silja Suoheimo, joka on kehittänyt muutaman kysymyksen pikarekryä.
– Perinteisessä rekryssä omaa osaamistaan joutuu ensin avaamaan kymmeniin kenttiin ja sen jälkeen on vielä jätettävä hakemuskirje ja CV, joissa samat asiat on käytännössä kerrottu uudestaan. Usein halutaan kysyä ja tietää heti kaikki mahdollinen. Silloin kenelläkään ei ole enää kuvaa siitä, ketä ollaan ylipäätään hakemassa töihin.
Ongelma yksi: Liian monimutkainen hakuprosessi
Työnhakupalveluja tarjoavassa Duunitorissa kolmen kysymyksen pikarekryä on pilotoitu nyt hieman yli vuoden ajan, ja sitä on kokeiltu lähes sadassa rekrytoinnissa. Uudella tavalla osaajia ovat hakeneet muun muassa Mehiläinen ja DNA.
Hakemuksettoman rekryn ideana on, että rekrytoinnin ensimmäisessä vaiheessa hakija vastaa vain muutamaan työtehtävän kannalta olennaiseen kysymykseen. Lyhyiden vastausten läpikäynti sujuu työnantajalta nopeasti, minkä jälkeen kiinnostavimmat hakijat voidaan kutsua tarkempaan haastatteluun.
Tuire Arkomalta kysymyksiin vastaaminen vei viitisen minuuttia. Tilaa omasta osaamisesta kertomiseen oli hakukentässä vain muutaman lauseen verran. Siinä Arkoma ehti kertoa, että on työskennellyt aiemmin kehitysvammaisten ja vanhustyön parissa, eikä paljon muuta.
Se riitti, ja kutsu haastatteluun tuli seuraavana päivänä. Ensimmäinen työpäivä oli jo parin viikon kuluttua hakemisesta.
– Nettihakemuksessa piti tosi tiivistetysti kertoa oma osaaminen, eikä siinä ollut edes hirveästi tilaa. Mutta hakeminen oli paljon näppärämpää ja työnantaja otti paljon nopeammin yhteyttä kuin yleensä, Arkoma sanoo.
Mehiläiseen on palkattu hakemuksettomalla rekrytoinnilla tähän mennessä yhdeksän lähihoitajaa hoivakoteihin ja useampia hakijoita henkilökohtaisen avustajan tehtäviin.
Rekrytoinneista vastaavan resurssipäällikön Teemu Purojärven mukaan tavallisesti lähihoitajahakuihin saadaan vain yksittäisiä hakemuksia, mutta nyt niitä on tullut kymmeniä.
Samanlainen kokemus on DNA:lla: liiketoiminta-analyytikon paikkaan tuli kaksinkertainen määrä hakemuksia normaaliin verrattuna.
Hakijamäärien kasvuun voi tietysti olla muitakin syitä, mutta hakemukseton haku todettiin Mehiläisessä kuitenkin onnistuneeksi ja sitä aiotaan jatkossa kokeilla myös spesifimpää osaamista vaativiin asiantuntijatehtäviin.
– Tämä lähti ihan siitä tarpeesta, että meidän tavallisiin rekrytointeihin ei tullut hakemuksia. Todettiin, että täytyy pystyä helpommin osoittamaan työnantajalle, että on kiinnostunut tehtävästä, Mehiläisen Purojärvi sanoo.
Purojärven mukaan on vielä kysymysmerkki, miten vastaava haku toimii erityisasiantuntijatehtävissä.
– Alkavatko hakijat ajatella, että tällainen rekry ei ole luotettava tai “oikea rekry”, kun näin kepeällä tavalla haetaan? Halutaanko vaativissa asiantuntijatehtävissä panostaa perinteiseen tapaan CV:hen ja hakemukseen jo alkuvaiheessa? hän pohtii.
Työnhaussa tapahtuu eriytymistä, arvioi tutkija
Samaa pohdintaa käy Tampereen yliopiston dosentti, työelämätutkija Tuija Koivunen. Hänen mukaansa rekrytointitavoissa on tapahtumassa eriytymistä haettavan tehtävän vaatimustason mukaan.
Koivunen uskoo, että kevyemmät hakutavat toimivat ensisijaisesti sellaisilla aloilla, joissa halutaan lisätä hakijamääriä ja joissa vaihtuvuus on suurta. Sen sijaan tehtävissä, joissa työnkuvaa ja tarvittavaa osaamista ei sataprosenttisen tarkasti voi määritellä, pidemmät hakemukset voivat edelleen olla paikallaan.
– Uskoisin, että myös raskaampia ja perusteellisempia hakuja yhä halutaan asiantuntijapaikkoihin. Niissä hakijoiden kokemusta ja pätevyyttä on monesti vaikea vertailla, koska ne eivät aina kerry tismalleen samalla tavalla. Niitä on siis katsottava monelta kantilta.
Ongelma kaksi: rannalle jääneistä ei välitetä
Duunitorin oman kyselytutkimuksen mukaan työnhakijat haluavat rekrytoinnilta nopeutta, helppoutta ja vuorovaikutusta työnantajan kanssa. Myös Koivunen näkee läpinäkyvyyden ja jatkuvan kommunikaation tärkeinä osina hyvää rekryä.
Silti: vaikka hakemusta puurtaisi kasaan tunteja, työnantajalta ei välttämättä saa lainkaan vastausta tai vastaus voi olla geneerinen massaviesti, “Valitettavasti valintamme ei kohdistunut sinuun”.
Lue myös: Heikki Valkama: “Valintamme ei osunut tällä kertaa sinuun” – työnantajakin voi mokata työnhaun
Tähän koloon haluaa iskeä toinen rekryalan uudistaja, rekrytointiviestintään keskittynyt TalentAdore.
Yrityksessä halutaan kiinnittää huomiota siihen, millainen mielikuva hakuprosessista hakijalle jää – ja erityisesti sille hakijalle, joka ei tule valituksi.
Tekoäly rekryavuksi?
Ratkaisuna TalentAdore kehittää tekoälyavusteista rekrytointia, jossa tekoäly paitsi auttaa seulomaan sopivimpia hakijoita, myös viestii jatkuvasti rekrytoinnin etenemisestä ja kirjoittaa rakentavan palautteen niille, jotka eivät tulleet valituiksi.
Vuonna 2014 perustetun yhtiön asiakkaita ovat esimerkiksi VTT ja Sol Konserni.
– Yrityksellä on usein enemmän työnhakijoita kuin työntekijöitä. Siksi kannattaa panostaa myös niihin hakijoihin, jotka eivät tule valituiksi, sanoo TalentAdoren toimitusjohtaja Saku Valkama.
TalentAdoren ratkaisussa tarkoitus on automatisoida rekrytoinnin toistuvia tehtäviä, jotta rekrytoijalle jäisi enemmän aikaa olennaiseen. Esimerkiksi henkilökohtaisen palautteen kirjoittaminen sadalle hakijalle voi viedä lähes kokonaisen työviikon tunnit.
"Tekoäly on hyvä renki, mutta huono isäntä"
Valkaman mukaan tekoäly myös tasa-arvoistaa työnhakua, sillä se keskittyy pelkästään hakijoiden osaamiseen, ei ulkoisiin tekijöihin.
Esimerkiksi: Ihmisellä voi olla hyvää kokemusta, mutta hän ei välttämättä ole tehnyt työhakemusta vuosiin. Silloin hakemuksen tekninen taso ei välttämättä näytä sitä, mitä hän oikeasti osaa. Tekoäly näkee kuitenkin osaamisen.
– Tekoälylle opetettu malli osaa arvioida hakemuksista myös sellaista osaamista, mitä ei suoraan sanota, eli se myös rikastaa hakijan CV:tä ja mahdollistaa hakijoiden tasapuolisen vertailun.
Monilla firmoilla on jo käytössä yksinkertaisia rekrybotteja. Ajatusta objektiivisemmasta rekrytoinnista puolestaan edustaa anonyymi rekrytointi, jota on kokeiltu eri puolilla Suomea.
Pahimmillaan tekoäly voi kuitenkin myös toistaa ihmisrekrytoijan vinoumia. Yksi esimerkki on verkkokauppajätti Amazonin kokeilu, jossa tekoäly alkoi syrjiä naishakijoita.
Valkaman yritys kertoo ratkaisseensa ongelman niin, ettei heidän luomansa tekoäly muuta suositteluaan rekrytoijan aikaisempien valintojen pohjalta.
– Tekoäly onkin hyvä renki, mutta huono isäntä. Loppupeleissä rekrytoija tekee omat ratkaisunsa, mutta me pyrimme auttamaan siinä, että kaikki hakijat tulevat kohdelluiksi samanarvoisina, Valkama sanoo.
Tutkija: Rekryprosessi on tärkeää mainosta yritykselle
Tampereen yliopiston Tuija Koivusen mukaan työnhaun pääperiaatteet ovat pysyneet pitkään samana, vaikka uusia tapoja aika ajoin kokeillaankin. Yksi iso muutos on, että rekrytointi on yhä useammin ulkoistettu yrityksen ulkopuolelle. Toisaalta hakijakokemukseen kiinnitetty huomio vaihtelee.
– Jotkut yritykset ymmärtävät, kuinka tärkeää mainosta rekryprosessi on yritykselle, ja myös panostavat siihen. Toisaalta meillä on edelleen myös aivan luokattoman huonoja kokemuksia, sellaisia joita ei saisi olla.
Entä miltä tulevaisuuden rekrytointi näyttää tutkijan mielestä?
– Uskon, että se edelleen ikään kuin jakautuu ja eriytyy sen mukaan, minkälaiseen tehtävään haetaan.
Millaisissa hyvissä tai huonoissa rekryissä sinä olet ollut mukana? Voit keskustella aiheesta 24.11. kello 23:een asti.