Työhaastattelu jännitti Emilia Mäkistä tavallistakin enemmän.
Työnantajalla ei ollut mitään hajua siitä, kuka hän oli.
Ennen haastattelua Mäkinen oli työnantajalle numerosarja. Hänestä oli tiedossa vain koulutus ja aiempi työkokemus.
Hakijoita oli kymmenen, haastatteluun päätyi neljä numerosarjaa.
– Hakemuksessa painotettiin, etten vahingossakaan kerro mitään henkilökohtaista itsestäni, ettei pysty arvaamaan, kuka on kyseessä. Haku painottui asiantuntemukseen, Mäkinen sanoo.
Mäkinen valittiin lopulta tehtävään. Hänestä tuli Helsingin kaupungin nuorten työpajojen mediakylpylän videokouluttaja.
Kyseessä oli anonyymi rekrytointi.
Mäkinen sanoo, että nimettömässä rekrytoinnissa parasta oli se, että lähtökohtana oli osaaminen. Alusta asti ihmiset kilpailivat vain osaamisella, ei muilla ominaisuuksilla.
Tässä rekrytoinnissa tutuntuttuja tai sukulaisia ei yksinkertaisesti edes voinut suosia.
Nimettömät rekryt toimivat
Helsingin kaupunki aloitti tämän vuoden keväällä anonyymien rekrytointien pilotin. Nimettömiä palkkaamisia kokeiltiin kahdellatoista eri alalla ja niitä tehtiin yhteensä 41.
Suurin osa oli kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla, mutta pilotissa oli mukana muitakin toimialoja, kuten sosiaali ja terveystoimiala sekä HKL.
Kaupunginhallitus saa kokeilusta raportin tänään maanantaina.
Kokeilun tarkoitus on ollut lisätä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta ihmisten palkkaamisessa.
Tämän vuoden loppuun saakka kestävää pilottia seuraa jatko, koska kokemukset ovat hyviä.
– Eräskin esihenkilö oli alkanut pohtia omia asenteitaan ja tapaansa rekrytoida. Hän oli miettinyt, miksi enää edes rekrytoisi “normaalisti”, sanoo kokeilua vetänyt hr-asiantuntija Aino Lääkkölä-Pyykönen.
Esteenä anonyymille rekrytoinnille ovat hr-järjestelmät
Periaatteessa anonyymiin rekryyn voitaisiin siirtyä kaupungilla laajasti, sanoo Helsingin kaupungin strategisen resurssoinnin päällikkö Tarja Näkki.
Ongelma on tekniikka.
Helsingin kaupungin rekrytointijärjestelmä ei vielä tue anonyymiä rekrytointia.
– Sinällään ei ole esteitä, etteikö sitä voitaisi laajentaa isollekin osalle meidän rekrytoinneista. Tarkoitus on ensi vuonna lisätä anonyymejä rekrytointeja ja kouluttaa esihenkilöitä, Näkki sanoo.
Työterveyslaitoksen Monimuotoisuusbarometrin mukaan iso este anonyymeille rekrytoinneille ovat juuri HR-järjestelmät.
Monimuotoisuusbarometri kartoitti henkilöstöalan ammattilaisten näkemyksiä monimuotoisuuden tilasta suomalaisissa työorganisaatioissa.
Helsinki ei ole ainoa anonyymejä rekrytointeja aloitteleva. Kunnissa tämä tapa palkata ihmisiä lisääntyy koko ajan.
Kuntia varten kehitetty Kuntarekry-palvelu aloitti vastikään kuntia varten anonyymin rekrytointikanavan. Kuntarekry on Kuntaliiton ja FCG Talent Oy:n valtakunnallinen kunta-alan työnhakupalvelu.
CG Talentin toimitusjohtaja Miša Leiber kertoo, että Kuntarekry.fi:n kautta syksyn aikana ovat anonyymiä rekrytointia kokeilleet Janakkala, Turku, Kokkola, Rovaniemi ja Espoo sekä Espoon koulutuskuntayhtymä Omnia. Lisäksi nimettömiä rekryjä ovat tehneet ainakin Vaasa sekä ja Pohjois-Karjalan sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä Siunsote.
Anonyymi rekrytointi saa pohtimaan palkkaamista uudella tavalla
Mediatyöpajaan Emilia Mäkisen pestannut työpajaesimies Anna-Mari Rouru sanoo, että anonyymi rekrytointi sai pohtimaan palkkaamista uudella tavalla.
– Sain listauksen hakijoista, joista oli esillä vain id-numero. Katsoin sitten siitä, että nämä ja nämä henkilöt valitaan haastateltavaksi. Kun haastateltavat henkilöt tulivat paikalle, he paljastivat nimensä ja mikä heidän id-numeronsa on, Rouru kertoo.
Esimiehenä hänen piti miettiä entistä tarkemmin se, mitä hakuilmoituksessa vaaditaan ja millaisia ominaisuuksia ja ammattitaitoa hakijalta kysytään. Koska ansioluetteloa ei ollut, kaikki tarvittava osaaminen piti saada hakulomakkeella tietoon.
Rouru sanoo pohtineensa ensin, että kuinka anonyymiä rekrytoinnista edes voi saada.
Kun rekrytointi alkoi, Rouru yllättyi sen sujuvuudesta.
– Ehkä vähän laajemmalla skaalalla tuli otettua haastatteluun. Kun ei yhtään tiennyt, onko kysymyksessä mies tai nainen, nuori vai iäkkäämpi, niin tuli keskittyä siihen, mikä koulutus ja kokemus on tähän työtehtävän, Rouru sanoo.
Rouru sanoo, että sellaiset hakijat, jotka voisivat olla tehtävään potentiaalisesti hyviä, vaikka eivät vastaakaan hakukriteerejä, eivät nyt päässeet seulan läpi. Toisin sanoen “hyvät tyypit” karsituivat.
– Jos ei ole tarkkaan määritelty, mitä rekrytoinnissa haetaan, joku voi olla haastattelussa lumovoimainen ja myydä itsensä tehtävään haastattelutilanteessa, vaikka hänellä ei olekaan alaan liittyvää kokemusta. Nyt sen tyyppiset henkilöt jäivät pois. Kaikki olivat asiantuntijoita.
Mediakylpylään palkattu Emilia Mäkinen sanoo, että anonyymista rekrytoinnista jäi hyvä kokemus.
– Tuntui, että tässä syntyi fiilis, että oikeasti yritetään välttää sitä, että sukupuolen tai iän perusteella tapahtuisi syrjintää, Mäkinen sanoo.
Myös rekrytoinnin tehnyt Rouru kehuu kokemusta. Anonyymissa rekrytoinnissa työnantajana on pakko tutustua hakemuksiin tarkasti.
Toistaiseksi ikä ja sukupuoli tavallisimmat anonymisoidut asiat
Anonyymia rekrytointia on toistaiseksi käytetty tai kokeiltu useimmiten iän ja tai sukupuolen osalta, harvemmin vielä muiden monimuotoisuuden ulottuvuuksien kohdalta.
Näin kertoo Minna Toivanen Työterveyslaitoksen monimuotoisuusbarometrin yhteydessä.
Monimuotoisuusbarometrissa 12 prosenttia henkilöstöalan ammattilaisista ilmoitti, että anonyymia rekrytointia on jossain muodossa käytetty tai kokeiltu omalla työpaikalla.
Henkilöstöalan ammattilaisista 11 prosenttia kertoi havainneensa rekrytoinnissa tapahtunutta syrjintää omassa organisaatiossaan. Havaittu syrjintä perustui useimmiten etniseen tai kansalliseen taustaan ja sukupuoleen.
– Barometrin tulosten perusteella vaikuttaa siltä, että organisaatioissa on kasvavaa kiinnostusta anonyymiin rekrytointiin, vaikka sitä kokeilleiden organisaatioiden osuus ei ole vielä suuri, toteaa johtava asiantuntija Barbara Bergbom Työterveyslaitokselta.
Aiheesta voi keskustella 15.12. klo 23 saakka.
14.12. klo 8.28 muutettu tieto ajankohdasta, jolloin kaupunginhallitus saa raportin, ensi viikosta tähän päivään.
Heikki Valkama: “Valintamme ei osunut tällä kertaa sinuun” – työnantajakin voi mokata työnhaun