Mitä yhteistä on pomolla ja pinaattikeitolla, paitsi että molemmat alkavat p-kirjaimella? Molemmat herättävät taatusti inhoa työpaikkaruokalassa.
Sen lisäksi, että toiset olisivat valmiita hankkiutumaan molemmista pikaisesti eroon, pomoa ja pinaattikeittoa yhdistää se, että suhtautumisemme molempiin on muuttunut valtavasti viidessäkymmenessä vuodessa.
Yksi suuri selittävä tekijä tähän on tiede. Ymmärryksemme siitä, millainen ravinto on terveellistä heijastuu siihen, mitä ja miten syömme, ja miten ruuasta puhumme. Samalla tavalla lisääntynyt tietomme ihmisen toimintaa säätelevistä mekanismeista heijastuu psykologiaan ja sitä kautta johtamisteorioihin ja linjaston pomopuheeseen.
Lisääntynyt ravitsemustieto ei kuitenkaan välttämättä näy ihmisten vyötärönympäryksissä, eivätkä biologian tai neuropsykologian opit aina kantaudu jokaiseen tutkijankammariin.
Tämän huomasin lukiessani Helsingin Sanomissa 4.8. julkaistun tutkija Perttu Salovaaran laajan haastattelun (siirryt toiseen palveluun), jonka otsikko “Johtaja on työpaikan turhin ihminen” hakee raflaavuudessa vertaistaan.
Ihmiskunta on valinnut keskuudestaan johtajia niin kauan kuin ihminen on ollut olemassa.
Salovaaran mukaan hierarkiat ovat työpaikoilla nykyään tarpeettomia, ja pomoille voisi antaa saman tien potkut. Meidät on hänen mukaansa “aivopesty” uskomaan “myyttiseen alfaurosjohtajaan”, mutta johtajat ja hierarkiat voisi todellisuudessa helposti korvata “yhteisöohjautuvuudella”.
Ihmiskunta on valinnut keskuudestaan johtajia niin kauan kuin ihminen on ollut olemassa, ja hierarkioita eli “nokkimisjärjestyksiä” löytyy ihmisen lisäksi lukemattomista eläinlajeista.
Haastattelu poikikin useita perusteltuja vastaväitteitä; mm. Anna Perho muistuttaa kirjoituksessaan (siirryt toiseen palveluun), että johtaminen ja seuraaminen ovat evoluution muovaamia käyttäytymisstrategioita, eikä biologiaa voi ohittaa, vaikka haluaisikin.
Vaikka aivot ovat monilta osin edelleen tieteelle mysteeri, niiden valtava merkitys kaikkeen toimintaamme ja tunne-elämäämme tunnustetaan nykyisin yleisesti. Aivomme ovat muuttuneet miljoonien vuosien aikana hätkähdyttävän vähän, mistä johtuen toimimme tämän päivän työyhteisössä itse asiassa paljolti samojen mekanismien pohjalta kuin esi-isämme kivikaudella toimivat metsästysyhteisöissä.
Älymme ja ymmärryksemme on toki tänään eri tasolla kuin se oli kivikaudella, joskin niiden määrässä ja laadussa on suurta yksilöllistä vaihtelua. Jos Salovaara uskookin erityisten johtajuusominaisuuksien olemassaoloon, se ei ainakaan haastattelusta tule esille.
Minä kuitenkin väitän, että erityisesti ylimmän johdon yksilöllisillä ominaisuuksilla kiistaton merkitys, vai uskooko joku, että Apple olisi yhtä menestynyt, jos Steve Jobsista olisi tehty assistentti?
Onko Tiina Alahuhta todella Marimekon “turhin ihminen”? Harva olisi myöskään valmis sivuuttamaan Martin Luther Kingin, Nelson Mandelan tai Mahatma Gandhin henkilökohtaisten ominaisuuksien merkityksen. Heistä ei puhutakaan johtajina – vaan suurina johtajina.
Ajatuksemme hyvästä johtamisesta ovat muuttuneet paljon siitä, mitä esimerkiksi puoli vuosisataa sitten pidettiin normaalina.
Hierarkian vastakohta ei nimittäin ole demokratia vaan anarkia.
Salovaara onkin oikeassa peräänkuuluttaessaan autoritaarisen johtamismallin sijaan välittömämpää ja tasa-arvoisempaa johtajuutta, mutta hänen ratkaisuksi tarjoamansa “yhteisöohjautuvuus” on todellisuudelle vieras ja vaarallinen utopia.
Hierarkian vastakohta ei nimittäin ole demokratia vaan anarkia. Toisin kuin tyrannioissa, oikeusvaltioissa hierarkiat perustuvat meritokratiaan: jokaisella on mahdollisuus hakeutua erilaisiin johtotehtäviin omien ansioidensa perusteella.
Kun lääkkeeksi työyhteisöjen ongelmiin etsitään lennokkaita teorioita, saadaan ratkaisuksi vääriä keinoja ja päädytään ojasta allikkoon, kuten kuuluu tunnettu suomalainen sanonta.
Seuratessani tänä syksynä mediassa käytyä keskustelua johtajuudesta, toinenkin osuva sanonta tuli mieleeni: tässä menee nyt lapsi pesuveden mukana. Lääke huonoon johtajuuteen onkin hyvä johtajuus – ei se, että johtajuuden merkitys sivuutetaan, ja koko järjestelmä romutetaan.
Hyvä johtaja on voimavara paitsi alaisilleen, koko organisaatiolle. Hierarkian toimivuus riippuu ennen kaikkea siitä, millaisia henkilöitä johtoasemiin päätyy ja minkälaisiin toimenpiteisiin ryhdytään, jos johdon kompetenssi on ei ole toivotulla tasolla. Hyvä johtaja turvaa selustaa, ja kun tulee hätä, hän kantaa vastuun ja sanoo: olen tässä.
Lopulta johtajuus ei ole auktoriteettia vaan luottamusta, vastuuta, turvallisuutta ja huolenpitoa.
Rajkumar Sabanadesan
Kirjoittaja on tamperelainen yrittäjä, muutosjohtamisen konsultti ja entinen turvapaikanhakija.
Kolumnista voi keskustella 18.10. klo 23.00 saakka.