Resilienssiin saatetaan viitata, kun puhutaan, miten yhteiskuntamme selviää muuttuvissa tilanteissa, jopa kriiseissä. Esimerkiksi Tasavallan presidentti Sauli Niinistö totesi liittyen Venäjän sotaan Ukrainassa, että resilienssiämme koetellaan vakavasti. Erityisen paljon resilienssiä tunnutaan arvostettavan kuitenkin työelämässä, ihan yksilötasolla.
Resilienssi on yksi keskeisimmistä tekijöistä, joita monet työnantajat painottavat etsiessään työntekijöitä esimerkiksi esihenkilöasemaan.
Ansioluettelosta paljastuva työkokemus ei siis pelkästään riitä. Mutta miten omasta resilienssistä eli kyvystä mukautua uusiin tilanteisiin ja kestää painetta kannattaa kertoa työhaastattelutilanteessa?
Työ muuttuu jatkuvasti, vaikka ei haluaisi
Käydään ensin läpi, miltä työelämä näyttää rekrytointityötä tekevien näkökulmasta.
Globaali talous kehittyy koko ajan. Sen vuoksi monet yritykset haluavat palkata työntekijöitä, joilla on kyky sietää uudistuksia.
Muutosjohtamisen taitoja tarvitaan varsinkin esihenkilötehtävissä, kertoo henkilöstöpalveluyhtiö Baronasta rekrytointipäällikkö Kristiina Vormala.
– Noususuhdanteessa esihenkilöt pääsevät rekrytoimaan uusia työntekijöitä ja investoimaan. Laskusuhdanteessa esihenkilön pitää pystyä tekemään esimerkiksi toimintojen supistamiseen ja alaisten vähentämiseen liittyviä päätöksiä.
Seniorikonsultti Suvi Ikola henkilöstöpalvelualan yritys Adeccosta muistuttaa, että teknologinen kehitys on vaikuttanut moneen ammattiin. Nyt useissa yrityksissä oletetaan, että työntekijä on aiempaa tehokkaampi ja hän pystyy tekemään lukuisia asioita samaan aikaan.
Jokaisessa työssä tarvitaan hieman erilaista resilienssiä eli muutos-ja paineensietokykyä ja nopeaan palautumiseen liitttyvää taitoa. Tähän vaikuttaa myös yrityksen tilanne.
Oikea tyyppi oikeaan työhön – palveluammattilaiset ovat vastuussa yrityksen imagosta
Työntekijän resilienssin selvittäminen rekrytoinnissa on tärkeää, jotta avoinna olevaan työhön löytyy ehdokas, joka ei kuormitu liikaa tarjolla olevasta työstä.
– On kaikkien etu, että tehtävään valikoituu henkilö, jolle uuden työn stressaavat tilanteet ovat entuudestaan tuttuja tai ehdokas näkee ne mahdollisuutena näyttää kykynsä, lisää Vormala.
Ikola kertoo, että palvelualan ammateissa kuormitusta työhön aiheuttavat esimerkiksi odotukset palvelun tasosta, ja tuotteelle tai palvelulle asetetut laatutasovaatimukset. Myös työyhteisön ongelmat henkilösuhteissa voivat vaikuttaa työntekijän resilienssiin.
Moni asia voi mennä ”ihan pipariksi”
Jos työnhakija valitaan liian vaativaan työhön, voi sillä voi olla kohtalokkaita seurauksia yritykselle ja työntekijälle, toteaa Ikola.
– Esimerkiksi terveydenhoitoalalla pienikin virhe voi olla kohtalokas ja aiheuttaa ihmiselämän menetyksen tai vakavia seurauksia potilaan terveydelle.
Yrityksissä johto- tai asiantuntijatasolla tehty väärä päätös saattaa puolestaan Ikolan mukaan aiheuttaa isoja taloudellisia ongelmia tai jopa haittaa yrityskuvalle.
– Asiakaspalvelutyössä odotettua tasoa heikommin tehty työ voi johtaa asiakkaiden menettämiseen.
Esimies ei voi hätkähtää ”pikkujutuista”
Resilienssiä kartoitetaan erityisen tarkkaan työhönottotilanteissa, johon sisältyy paljon vastuuta, muutosjohtamista ja ongelmanratkaisua. Tällaisia tehtäviä voivat olla esimerkiksi johto- ja asiantuntijaroolit.
Korkean resilienssin omaavia työnhakijoita haetaan usein myös aloittaviin yrityksiin, joissa vielä kokeillaan ja korjataan, lisää Vormala. Myös tulospalkkioon perustuvassa myyntityössä tulee olla paineensietokykyä.
– Toiset hakijat eivät hätkähdä pienestä vaan kykenevät toimimaan. Toisille ehdokkaille pienetkin yllätykset voivat aiheuttaa epämukavuutta ja silloin heidän jaksamisensa on koetuksella.
Vähempi määrä resilienssiä riittää työssä, jossa tehtävät ovat rutiininomaisia. Niissä työntekijälle on annettu selkeä kuva työprosessista ja toimintaohjeet kaikkiin tilanteisiin. Yllättävät tilanteet on pyritty minimoimaan, korostaa Vormala.
– Esimerkiksi vikatilanne tuotantolinjalla ei saisi tuottaa työntekijälle stressiä, koska hänellä on tiedossaan selkeä toimintamalli tilanteen ratkaisemiseksi.
Tehtävään valikoituu työhaastattelun kautta lopulta ehdokas, jolle uusi työhaaste on positiivinen, eikä liian kuormittava.
Konkreettisiä esimerkkejä resilienssistä
Hr-asiantuntijat selvittävät työhaastattelussa ehdokkailta resilienssiä monin eri tavoin.
– Ehdokkaalta saatetaan tiedustella haastattelussa esimerkiksi millaisia haasteita hän on edellisessä työssään kohdannut, kuinka hän on niistä selvinnyt ja miksi hän on päätynyt vaihtamaan työpaikkaa, kertoo Vormala.
Hakijan toivotaan puhuvan rekrytointitilanteessa aidosti ja rehellisesti omista opeistaan.
– Hakijan visio siitä, miten hän toimisi stressaavissa tilanteissa, ei siis riitä. Rekrytoijat eivät halua kuulla, että jos työpaikalle tulisi muutos, niin hakija saattaisi toimia ehkä näin, lisää Vormala.
Hr-asiantuntijat arvostavat, jos työnhakija osaa kertoa miten hän on aiemmin toiminut haastavissa tilanteissa. Miten oma resilienssi on ollut haastettuna esimerkiksi organisaatiomuutoksessa, jossa jokainen löysi uuden paikkansa muuttuneesta kaaviosta ja uudet työtehtävät piti vain omaksua.
– Resilienssistä paljastaa myös se, kuinka esihenkilö toimi, kun hän ei päässytkään yrityksen puolen miljoonan budjettiin, jatkaa Vormala
– Paineensietokyvystä voi kertoa myös se, miten ihminen käyttäytyy palvelutilanteessa, jossa työpuhelin soi ja samaan aikaan asiakas seisoo edessä odottamassa palvelua.
Yhtä lailla on Vormalan mukaan mielenkiintoista kuulla miten työntekijä on selviytynyt tilanteesta, jossa yritykseen on tullut uusi järjestelmä ja kaikki on ollut aluksi ihan levällään.
– Mennyt ennustaa tulevaa ja siksi haastattelussa halutaan kuulla konkreettisia jaksamiseen liittyviä kokemuksia, sanoo Vormala.
Paljasta uupumuksen selättäminen
Työhistoriassa näyttäytyy hakijan työkokemus, mutta se ei kerro kyvystä ponnistaa erittäin vaikeista tilanteista. Juuri näistä työnhakijan pitäisi uskaltaa kertoa työhaastattelussa.
Rekrytoijat eivät saa kysyä hakijalta suoraan terveyteen liittyviä asioita. Vormala toivoisi hakijoiden nostavan esimerkiksi jaksamista koskevia teemoja rohkeasti esille.
– Monet pelkäävät suotta kertoa aiemmassa työpaikassa kokemastaan työuupumuksesta, sanoo Vormala.
Haastattelutilanteessa arvostetaan Vormalan mukaan juuri niitä ehdokkaita, jotka kykenevät analysoimaan uupumukseen johtaneita syitä.
– Ehdokas saattaisi kertoa esimerkiksi, että tässä yrityksessä jouduin prässiin, koska siellä oli liikaa työtä, mutta ei ollut riittävästi osaamista ja tukea, ja paloin loppuun.
Kun henkilö on kokenut uupumuksen, niin hän usein hahmottaa oman jaksamisensa muita paremmin, muistuttaa Vormala.
– Tällainen henkilö pysyy työssä koko ajan virkeänä verrattuna henkilöön, joka on jatkuvasti oman jaksamisensa äärirajoilla ja voi romahtaa koska tahansa.
Haastattelijat kuulevat myös mielellään keinoista, jotka ehdokas on löytänyt työkunnon palauttamiseksi ja sairausloman torppaamiseksi.
Työhaastattelussa selvitetään usein laajemminkin hakijan työkykyä ylläpitäviä yleisiä elämänhallintaan liittyviä asioita. Näitä ovat uni, liikunta ja balanssi työn ja siviilielämän suhteen.
Aputoimia työssä jaksamiseen on monia ja niistä keskustellaan usein työhaastatteluissa.
Ei tarvitse olla robotti
Monesta voi tuntua, että nykytyöelämä haluaa työntekijän olevan supersuorittaja. Sellainen mielikuva voi syntyä työnhakuilmoituksesta, jossa uudelta työntekijältä haetaan runsain sanakääntein lueteltuja osaamisen eri alueita.
Vormala muistuttaa, että tällaiset ilmoitukset saattavat olla yrityksen brändimainontaa.
Lähtökohtana rekrytoinnissa on, että yritykseen pyritään löytämään työtehtävään ideaali-ihmistä. Hr-henkilökunta tiedostaa työhaastattelussa kriittisimmät 2-3 tekijää, joiden pohjalta ehdokas lopulta valikoituu. Jos ehdokkaalta löytyy vielä joku lisävahvuus, niin se on Vormalan mukaan vain lisäetu.
Supersuorittajat, joiden työ ei koskaan takkua ja on jatkuvasti erinomaista, ovat Vormalan mukaan legendaa.
– Ei sellaisia ole. Me olemme kaikki ihmisiä – välillä meistä jokaisella on loistomeininki, mutta aina ei ole.
Työntekijä viettää työssä suurimman osan valveillaoloajastaan. On työntekijän, työnantajan ja yhteiskunnan edun mukaista, että työntekijä on hänelle sopivassa tehtävässä ja työympäristössä.
Vormala muistuttaakin, että tämän toteutuessa työntekijän kokonaisresilienssi ja kuormitus ovat tasapainossa.