Työnantajat ja työntekijät napit vastakkain – työministeri virittää tiukennuksia työpaikan vaihtoon liittyviin kilpailukieltoihin

Tuore selvitys ehdottaa kiristyksiä työnantajan ja työntekijän välisiin kilpailukieltosopimuksiin. Salassapitosopimuksiin ei väläytetä muutoksia.

kilpailukiellot
Työntekijä alleviivaa tekstiä työpöytänsä ääressä.
Kilpailukieltosopimukset ovat yleistyneet työelämässä. Niitä laaditaan erityisesti esimies- ja asiantuntijatehtävissä toimiville. .Tiina Jutila / Yle

Työnantajan ja työntekijän välisten kilpailukielto- ja salassapitosopimusten käyttöä tutkinut selvitysmies, varatuomari Jukka Ahtela ehdottaa tiukennuksia kilpailukieltosopimusten käytön perusteisiin. Sen sijaan salassapitosäännöksiin Ahtela ei väläytä muutoksia.

– On ilmeistä, että kilpailukieltosopimuksia tehdään käytännössä varsin runsaasti ilman riittävää (lain edellyttämää) erityisen painavan syyn arviointia, Ahtela toteaa selvityksessä.

Sopimuksia väsätään siis varmuuden vuoksi ja kaiken varalta. Ahtelan mukaan kilpailukieltosopimuksien käytössä voidaan yksittäistapauksissa puhua jopa väärinkäytöksistä, mutta yleisempää on jonkinasteinen standardisoitu käytäntö.

Lakimuutos alulle

Ahtela luovutti selvityksensä puoliltapäivin työministeri Jari Lindströmille (sin.). Ministeri on Ahtelan kanssa samaa mieltä korjaustarpeista. Lindström asettaa alkusyksystä kolmikantaisen työryhmän selvittämään kilpailukieltosopimusten lainsäädännön muutostarpeet.

– Ahtelan selvitys osoittaa, että kilpailukieltosopimuksia tehdään liian usein ilman yksilöidympää pohdintaa niiden tarpeellisuudesta. Usein esiin tuotu havainto on se, että kilpailukieltosopimus tehdään, vaikka salassapitosopimuksellakin pärjättäisiin, arvioi ministeri Lindström.

Yritykset laativat kilpailukieltosopimuksia työntekijöidensä kanssa liikesalaisuuksiensa turvaamissyistä. Sopimuksella halutaan estää yrityssalaisuuksien päätyminen vääriin käsiin, etenkin kilpailijoiden haltuun tilanteessa, jossa työntekijä siirtyy toisen yrityksen palvelukseen. Sopimuksella voidaan myös rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa kilpailevaa toimintaa.

Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimus voidaan pääsääntöisesti tehdä enintään kuudeksi kuukaudeksi, erityisedellytyksin enintään yhdeksi vuodeksi.

Jari Lindström ja Jukka Ahtela
Jukka Ahtela (oik.) luovutti työelämän salassapito- ja kilpailukieltosopimuksia koskevan selvityksen ehdotuksineen työministeri Jari Lindströmille työ- ja elinkeinoministeriössä Helsingissä tiistaina.Mikko Stig / Lehtikuva

Uuden työnantajan leipiin voi siirtyä vasta kilpailukieltoajan umpeuduttua. Sopimusrikosta laki määrää työntekijän maksamaan puolen vuoden palkan.

– Vahvasti sopimussakolla sanktioitu kilpailukieltosopimus toimii työnantajien mielestä sekä ennaltaehkäisevänä pidäkkeenä että tehokkaana keinona varmistaa riittävä "jäähtymisaika", jonka kuluessa riski salassa pidettävän tiedon siirtymisestä uuden työnantajan käyttöön pienenee, Ahtela toteaa selvityksessä.

Poikkeuksesta tullut sääntö

Selvityksessä kuullut työnantajaleirin järjestöt (Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Suomen Yrittäjät ja Teknologiateollisuus) katsovat, että tarvetta lainsäädäntömuutoksiin ei ole. Niiden mielestä riittäisi, että yritysten ja työntekijöiden osaamista kilpailukieltosopimusten edellytyksistä lisätään viestinnällä ja koulutuksella.

Sen sijaan työntekijäjärjestöt suomivat kilpailukieltosopimusten nykyarkea rajusti selvityksessä. Akava, Suomen Ekonomit, Insinööriliitto, Ammattiliitto Pro ja Tradenomiliitto painottavat, että ilman lainmukaista perustetta solmitut kilpailukieltosopimukset ovat yleistyneet jäsenkunnassa rajusti, ja ne ovat iso ongelma erityisesti esimies- ja asiantuntijatehtävissä. Jo joka toisessa uuden ekonomin työsopimuksesa on kilpailunkieltoehto. Muun muassa Akava ja Tradenomiliitto vaativat muutoksia nykysääntelyyn, jotta työmarkkinoille saadaan lisää joustoa..

Kieltoajalta korvaus

Selvitys perustelee tiukennusten tarvetta myös kansainvälisellä kehityksellä.

Monissa maissa kilpailukieltosopimuksiin on säädetty pakollinen korvaus työntekijälle kilpailukieltoajalta. Esimerkiksi Ruotsissa korvaus on enintään 60 prosenttia palkasta, ja Norjassa sen tulee lähtökohtaisesti vastata täyttä palkkaa. Suomessa pitää maksaa korvaus työntekijälle vain yli puolen vuoden mittaisesta kilpailukiellosta, mutta sen suuruudesta ei ole määräyksiä laissa.

– Kompensaatio olisi (Suomessakin) yksinkertainen keino korostaa erityisen painavan keinon harkintaa. On syytä pysyä mukana muissa maissa tapahtuvan sääntelyn kehitysvauhdissa myös tässä yhteydessä, Ahtela korostaa.

Samalla Ahtela painottaa, että työnantajilla on aito tarve käyttää kilpailukieltosopimuksia, eikä tätä mahdollisuutta ole syytä poistaa.

– On kuitenkin syytä päivittää kilpailukieltosopimusten merkitystä osaamispääoman liikkuvuuden näkökulmasta. Ei ole kenenkään edun mukaista jarruttaa työvoiman tervettä liikkuvuutta niin, että tarjolla oleva työ löytää aina parhaan tekijänsä.

– Sen sijaan salassapitosopimukset eivät näytä olevan ongelmallinen asia. Niiden tarkoitusperät ja käytännön soveltaminen näyttävät olevan hallinnassa työpaikoilla, Ahtela kirjoittaa selvityksessä.

Selvitys ei ehdotakaan muutoksia salassapitosäännöksiin. Salassapitosopimukset ovat käytännössä tulleet osaksi normaalia yritysten henkilöstöpolitiikkaa. Niitä tehdään lähes kaikilla aloilla, ja ne koskettavat nykyään perinteisen johdon ja asiantuntijoiden lisäksi myös suorittavaa porrasta.