Työsuojeluviranomaiset penkoivat sata kiusaamistapausta: kiusaaja oli useimmiten esimies, ei työkaveri – näin tunnistat ongelmapomon

Työsuojeluviranomaiset selvittivät viime vuonna perin pohjin sata kiusaamistapausta. Valtaosassa jutuista kyse oli esimiehen eli pomon väitetystä mielivallasta.

työpaikkakiusaaminen
Ongelmapomot
Ongelmapomot

Esimiesten eli pomojen harjoittamasta työpaikkakiusaamisesta puhutaan yllättävän vähän.

Tavallisesti työpaikkakiusaamisena pidetään vain työntekijöiden keskinäistä kyräilyä ja jäynää.

Työsuojeluviranomaisten silmin tilanne on toinen. Viranomaiset penkoivat viime vuonna läpikotaisin sata kiusaamistapausta. Useimmiten kyse oli esimiehen – ei työntekijän – väitetystä epäasiallisesta käytöksestä. Yhteydenottoja työpaikkakiusaamisesta tuli viranomaisille viime vuonna kaikkiaan noin 2000.

Tässä kuusi pointtia työpaikkakiusaamisesta silloin kun kiusaajana on oma pomo.

Asiantuntijoinamme ovat viranomaisille edenneistä työpaikkakiusaamistapauksista Turun yliopistossa väitöskirjaa kirjoittava Susanna Lundell sekä työsuojelun ylitarkastaja Jenny Rintala Etelä-Suomen aluehallintovirastosta.

1 §. Mistä esimiehen eli pomon harjoittamassa kiusaamisessa tavallisesti on kyse?

Lundell: Joskus kyse on siitä, että esimieheltä puuttuvat valmiudet, joita tarvitaan muiden ihmisten asianmukaiseen johtamiseen. Kiusaaminen voi saada alkunsa myös jostain työtehtävien hoitamiseen liittyvästä epäselvyydestä tai siitä, että työntekijä ottaa puheeksi esimiehen toimintaan liittyviä epäkohtia. Jos epäselvyyksiä ja erimielisyyksiä ei kyetä käsittelemään rakentavalla tavalla, tilanne voi johtaa kiusaamiseen. Erilaiset persoonallisuushäiriöt ja taipumus kokea kyvykkäät alaiset uhkana voivat myös olla syynä alaisten epäasialliseen kohteluun.

Epäsymmetrisestä valtasuhteesta johtuen kiusatun on usein vaikea puolustautua, kun kiusaaja on esimies. Jos työnantajan edustaja vaarantaa alaisensa terveyden kohtelemalla häntä epäasiallisesti, hän syyllistyy työturvallisuusrikokseen. Kyseessä voi olla myös pahoinpitelyn, vammantuottamuksen tai syrjinnän tunnusmerkistön mukainen menettely.

Rintala: Esimiehen taholta koettu epäasiallinen kohtelu liittyy usein työnjohtovallan käyttöön. Joudumme arvioimaan, onko työnantajan työnjohto-oikeutta käytetty epäasianmukaisesti tai häirintätarkoituksessa. Rajanveto on usein vaikea. Tavallista on myös, että koettu epäasiallinen kohtelu ei ole lain tarkoittamaa epäasiallista kohtelua, vaan asiassa on kyse esimiehen työtä koskevista päätöksistä, joista työntekijä on eri mieltä tai aiheuttavat mielipahaa.

2 §. Mikä on räikein eteenne osunut kiusaaja-esimiestapaus?

Lundell: Kaikkein räikeimmät tapaukset ovat niitä, joissa esimies on saanut vuosikausia kiusata alaisiaan koska tahot, joiden velvollisuuksiin kuuluu huolehtia työolojen turvallisuudesta, eivät ole puuttuneet epäasialliseen toimintaan, vaikka ovat olleet siitä tietoisia. Oman tutkimukseni perusteella kiusaamisen vakavimmat seuraukset johtuvatkin vastuutahojen kyvyttömyydestä puuttua epäasialliseen kohteluun ja ratkaista tilanne siten, ettei kiusatun tilanne pahene entisestään. Erityisen räikeitä ovat tapaukset, joissa alaisiaan kiusannut pomo on saanut ylennyksen ja kiusatut ovat menettäneet työnsä ja terveytensä.

Kiusaamisen vähättely tai kieltäminen, uhrin syyllistäminen ja vaientaminen, perusteettomien varoitusten antaminen ja lopulta kiusatun työsuhteen irtisanominen ovat tyypillisiä juonenkäänteitä tutkimusaineistossani. Moni haastattelemistani kiusatuista on kertonut synkimpinä hetkinään hautoneensa itsetuhoisia ajatuksia.

Rintala: Erityisen moitittavia ja vakavia ovat tapaukset, jossa esimies ei muuta käytöstään, vaikka työterveyshuolto ja työsuojeluviranomainen ovat puuttuneet asiaan. Räikeäksi voi kutsua myös tilannetta, joissa työntekijä on ilmoittanut kohtelustaan työsuojeluviranomaiselle ja menettää sen johdosta työpaikkansa. Tällöin asiassa on kyse myös työsyrjinnästä.

Väitöskirjatutkija Susanna Lundell, Turun yliopisto
Väitöskirjatutkija Susanna Lundell, Turun yliopistoJaani Lampinen / Yle

3 §. Minkälainen ihminen on se pomo, joka on suorastaan vaaraksi alaistensa mielenterveydelle?

Lundell: Nykyisin puhutaan paljon narsistisista johtajista. Narsistisesti häiriintynyt johtaja käyttää valtaansa omien etujensa ajamiseen ja haalii ympärilleen hovin miellyttämishaluisista alaisista, jotka pönkittävät hänen suuruuskuvitelmiaan. Itsenäiset ja kyvykkäät alaiset, jotka eivät suostu narsistisen esimiehensä minän jatkeeksi, herättävät hänessä raivoa ja kostonhalua. Narsistinen esimies kokee helposti osaavat ja työhönsä kunnianhimoisesti suhtautuvat alaiset uhkaksi ja voi pyrkiä kaikin keinoin sabotoimaan heidän mahdollisuuksiaan onnistua ja kehittyä työssään sekä edetä urallaan. Narsistinen johtaja tekee myös kaikkensa kostaakseen alaiselle, jonka hän kokee horjuttaneen omaa arvovaltaansa kritisoimalla hänen toimintaansa.

Tällaiset johtajat voivat toimia erittäin häikäilemättömästi omia etujaan ajaakseen. He ovat usein myös taitavia manipuloimaan ja pystyvät halutessaan luomaan itsestään kuvan hyvästä ja kyvykkäästä johtajasta organisaation ylimmälle johdolle. Hoviinsa kuuluvia alaisiaan kohtaan hän voi olla mitä reiluin ja mukavin esimies ainakin niin kauan, kun heistä on hyötyä hänen henkilökohtaisten päämääriensä saavuttamiselle. Olen kuullut tapauksista, joissa narsistisia piirteitä omaavat esimiehet ovat herättäneet pelkoa organisaation ylintä johtoa myöden, eikä kukaan uskalla asettua heidän tielleen.

Rintala: Työsuojeluvalvonnassa terveyttä vaarantavana epäasiallisena kohteluna on pidetty esimerkiksi huutamista, uhkailua, väheksyviä puheita sekä työnteon jatkuvaa perusteetonta arvostelua ja vaikeuttamista. Kun käyttäytyminen on toistuvaa, sen katsotaan voivan aiheuttaa terveydelle vaaraa. Seksuaalisessa häirinnässä kuitenkin jo yksittäinen teko voi aiheuttaa vaaraa työntekijän terveydelle. Terveyttä vaarantava epäasiallinen kohtelu voi myös ilmetä esimiehen työjohto-oikeuden väärinkäyttönä.

Ylitarkastaja Jenny Rintala, Etelä-Suomen aluehallintovirasto
Ylitarkastaja Jenny Rintala, Etelä-Suomen aluehallintovirastoJaani Lampinen / Yle

4 §. Onko yleinen puhe työpaikkakiusaamisesta höpönhöpöä? Olisiko viisaampaa puhua pomojen kyykytyskultuurista?

Lundell: Ei ole missään nimessä höpönhöpöä! Valitettavasti kiusaaminen on totisinta totta monille palkansaajille kaikkialla maailmassa. Kiusaamisen syitä, seurauksia, ilmenemismuotoja ja esiintymistä on tutkittu paljon 1900-luvun loppupuolelta lähtien. Meillä on runsaasti tutkittua tietoa siitä, että kiusaamisella voi olla monenlaisia kielteisiä seurauksia sen kohteeksi joutuneen työntekijän lisäksi kiusaamista todistaville kollegoille sekä koko organisaatiolle.

Työpaikan johtamiskulttuuri vaikuttaa siihen, mihin hyväksyttävän ja epäasiallisen käyttäytymisen rajat vedetään. Kyykytyskulttuuri on oivallinen kasvualusta mielivaltaan perustuvalle johtamiselle ja työntekijöiden epäasialliselle kohtelulle.

Rintala: Epäasiallista kohtelua ei työpaikoilla esiinny vain esimiestaholta, vaikka nämä ovat työsuojeluviranomaisessa tyypillisiä tapauksia. Myös työntekijät voivat kohdella toisiaan tai esimiestään epäasiallisesti. Lisäksi asiakas tai muu työyhteisön ulkopuolinen henkilö voi häiritä työntekijää. Joskus käy myös niin, että työntekijä kokee kohtelun epäasiallisena, mutta valvonnassa tulee ilmi, että taustalla onkin työn psykososiaalisia kuormitustekijöitä, kuten epäselvästi määriteltyjä tehtäviä ja vastuita, huonoa tiedonkulkua, esimiestyön puutteita tai toimimatonta yhteistyötä.

5 §. Jos joudun pomoni mielivallan kohteeksi, mistä saan ensiavun ja jatkohoidon?

Lundell: Ihanteellisessa tapauksessa ongelmat selviävät ottamalla ne puheeksi esimiehen kanssa. Jos ongelmat eivät ratkea pomon kanssa puhumalla, ilmoita asiasta kiusaavan pomon esimiehelle. Jos työpaikallasi on laadittu toimintamalli kiusaamistilanteiden käsittelyyn, etene sen mukaan. Voit myös pyytää neuvoja ja tukea työsuojeluvaltuutetulta, terveydenhuollon ammattilaisilta tai ammattiliitostasi.

Jos kiusaaminen jatkuu, eikä työnantaja ryhdy toimiin tilanteen korjaamiseksi, voit ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaisten puhelinneuvontaan. Koska tilanteet ovat aina yksilöllisiä, yksityiskohtaisia neuvoja on vaikea antaa tapausta tuntematta. Tärkeää kuitenkin olisi, ettei jää asian kanssa yksin. Keskustelu muiden kanssa auttaa jäsentämään tilannetta ja hahmottamaan erilaisia mahdollisuuksia ongelmien ratkaisemiseksi.

Rintala: Kerro esimiehellesi, että koet hänen käyttäytyvän epäasiallisesti, ja pyydä häntä lopettamaan. Jos epäasiallinen kohtelu jatkuu, ilmoita asiasta ylemmälle esimiehelle. Voit pyytää avuksesi esimerkiksi työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen. Tarvittaessa voit olla yhteydessä myös työterveyshuoltoon. Jos asian selvittäminen ei työpaikalla etene ja tilanne jatkuu, voit ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen. Yhteydenotot ovat aina luottamuksellisia. Työsuojeluviranomaisen puhelinneuvonnasta saa neuvontaa myös ilman, että tarvitsee kertoa nimeään.

6 §. Minkälainen ihminen on viisas ja valistunut, reilu pomo?

Lundell: Valistunut esimies ymmärtää, että valta ja vastuu kulkevat aina käsi kädessä. Reilu pomo on oikeudenmukainen, rehellinen, aito, helposti lähestyttävä ja luotettava. Hänellä on terve itsetunto ja arvomaailma. Hän on kiinnostunut alaistensa työstä ja tekee parhaansa, että alaisilla on mahdollisuus onnistua ja kehittyä työssään.

Viisas pomo on kiinnostunut alaistensa mielipiteistä ja ideoista. Hän puolustaa alaisiaan ja tukee heitä vastoinkäymisissä. Hän kykenee ottamaan vastaan kriittistä palautetta ja myöntämään virheensä, kun siihen on aihetta. Hän ymmärtää pyytää anteeksi ja kykenee antamaan anteeksi. Viisas pomo iloitsee alaistensa onnistumisista ja ymmärtää, että johtajana menestyminen riippuu alaisten menestymisestä.

Rintala: Esimiehen tulee tehdä selväksi, ettei epäasiallista kohtelua hyväksytä, vaan työpaikalla on nollatoleranssi. Tärkeää on, että esimies tuntee hänelle kuuluvat vastuut ja velvollisuudet ja toimii niiden mukaisesti. Esimiehen yksi keskeinen velvollisuus on puuttua työyhteisössä esiintyviin ristiriitoihin ja ongelmiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Työyhteisön ongelmiin ei tule vain reagoida, vaan niitä tulee ehkäistä aktiivisesti.

Lue lisää johtamiskulttuureista:

Inka Meron kolumni: Herätys kaikki pomot – uusi sukupolvi on jo täällä