Sukupuolta ei tarvitse määritellä vessaa valitessa tai henkilöstökyselyissä – Näin konsulttiyhtiö tukee seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä

Accenturen vähemmistöpolitiikka on rekrytointivaltti, Kaisa Seppo ja Antti Rekola sanovat.

seksuaalivähemmistöt
Antti Rekola ja Kaisa Seppo.
Antti Rekola ja Kaisa Seppo.Juha-Matti Mäntylä / Yle

Kun Kaisa Seppo etsi viime syksynä uusia haasteita, hän päätyi työhaastatteluun Accenturelle.

Yllätys oli suuri, kun haastattelija ryhtyi esittelemään konsulttiyhtiön sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjä koskevaa strategiaa.

– Kuulin, miten tärkeää heille on monimuotoisuuden tukeminen ja miten yhtiö on ollut näkyvästi mukana Pride-viikolla. Se toi tosi hyvän fiiliksen.

Nyt Seppo on työskennellyt Accenturessa puoli vuotta ja toimii aktiivisesti työntekijöiden LGBTIQ-verkostossa. Lyhenne tulee englannin kielen sanoista lesbian, gay, bisexual, transgender/transsexual, intersex ja queer/questioning.

– Onhan sillä valtavan suuri merkitys, että voin olla oma itseni myös työpaikalla. Silloin olen varmasti hauskempi, luovempi, tuottavampi ja kykenen antamaan täyden panoksen.

Helsingissä vietetään Pride-viikkoa. Yhä useampi yritys ilmaisee sateenkaaren värein tukensa seksuaali- ja sukupuolivähemmistöille. Mutta pitäisikö nämä ihmisryhmät huomioida myös Pride-viikkojen jälkeen työpaikkojen arjessa? Ja jos, niin miten?

Tasa-arvo on hyvää liiketoimintaa

Accenturen Suomen ja Pohjoismaiden johtaja Frank Korsströmin mukaan monimuotoisuus on yhtiön strategian ytimessä.

– Pidin tasa-arvoa jotenkin itsestään selvänä asiana, kunnes tutustuin muutaman meidän työntekijämme kokemuksiin. Nyt minulle on sydämen asia viedä tätä asiaa eteenpäin miten vain voin, Korsström kertoo.

Yhtiölle kyse on arvoista. Tässä tapauksessa arvoille voi kuitenkin laskea myös tuottoa.

– Jos luomme ihmisille edellytykset olla töissä oma itsensä, he kokevat olonsa turvalliseksi. Se taas näkyy innovatiivisuutena ja siinä, että työntekijät voivat joka päivä tehdä parhaansa, Korsström sanoo.

– Erilaiset tutkimukset kertovat, että monimuotoisuutta korostavat yritykset ovat pärjänneet taloudellisilla mittareilla muita paremmin.

Frank Korsström
Frank KorsströmJuha-Matti Mäntylä / Yle

Yhden tällaisen tutkimuksen teki sveitsiläinen pankkijätti Credit Suisse pari vuotta sitten (siirryt toiseen palveluun). Pankki kokosi tiedot 270 yrityksestä, joiden johdossa on avoimen homoseksuaalisia henkilöitä, joiden työntekijät ovat aktiivisia vähemmistöjen asiaa ajavissa liiketoimintaverkostoissa, tai jotka ovat saaneet tunnustusta vähemmistöjen huomioon ottamisesta.

Näiden pääosin yhdysvaltalaisten, eurooppalaisten ja australialaisten yritysten pörssikurssi oli kehittynyt kuuden vuoden kuluessa kolme prosenttia verrokkiyrityksiä paremmin.

Credit Suissen tutkijat eivät uskaltaneet suoraan määritellä, mikä on syy ja mikä seuraus. Eli houkuttelevatko menestyvät yhtiöt enemmän sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen edustajia työntekijöiksi vai tekevätkö tällaiset työntekijät yrityksistä parempia?

– Todennäköisesti molempia, tutkimuksessa todetaan.

Monimuotoisuuden työkalut

Miten konsulttiyhtiö monimuotoisuutta käytännössä tukee?

Verkostot ja niiden tukiverkostot: Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat työntekijät jakavat kokemuksia ja kehittävät yrityksen toimintatapoja LGBTIQ-verkostossa.

Lisäksi yhtiössä on oma LGBTIQ Ally -verkostonsa, johon kuulumalla kuka tahansa monimuotoisuuskoulutuksen saanut työntekijä voi osoittaa tukeaan verkoston toiminnalle. Tukiverkoston tunnuksena on sateenkaaren värein koristeltu avainnauha.

Johdon sitoutuminen tuo näkyvyyttä: Monimuotoisuuden huomiointi on Accenturen mukaan asetettu johdon strategiseksi tavoitteeksi ja se on osa vuosittaista henkilöstösuunnitelmaa. Yhtiön johtoryhmästä on valittu monimuotoisuutta edistävä “sponsori” ja jokaisessa yksikössä on asialle omistautunut vastuuhenkilö.

Työvoiman koulutus: Noin 1 400 henkeä työllistävän Accenturen jokainen uusi työntekijä käy läpi monimuotoisuusperehdytyksen, ja kaikille tiiminvetäjille järjestetään koulutus aiheesta. Koulutus koskee muun muassa ajattelun vinoutumia, jotka ohjaavat peilaamaan toisia ihmisiä itseemme. Mitä enemmän ihminen tulee tietoiseksi tästä luonnollisesta taipumuksesta, sitä objektiivisempiin ja tasapuolisempiin päätöksiin hän kykenee esimerkiksi rekrytoinneissa ja työsuoritusten arvioinneissa.

Ei ole pakko valita: Accenturen uusissa toimitiloissa on sukupuolineutraalit WC-tilat, eli työntekijöiden ei tarvitse määritellä itseään vain joko mieheksi tai naiseksi. Myös henkilöstökyselyissä on useampia vaihtoehtoja sukupuolen merkitsemiseksi.

Oman toiminnan arviointi: Accenturessa tutkitaan esimerkiksi rekrytointi-ilmoituksia myös ulkopuolisten asiantuntijoiden avustuksella, jotta kieli ja käytännöt tukisivat monimuotoisuutta eivätkä sulkisi hakijoita pois.

Värikkäitä ilmapalloja.
Juha-Matti Mäntylä / Yle

Rekrytointivaltti

Accenturen LGBTIQ-verkoston aktiivijäsenet kehuvat työnantajaansa maasta taivaisiin. Tammikuussa Accenturessa aloittanut Kaisa Seppo kertoo katselleensa muitakin työnantajia, mutta juuri Accenturen vähemmistöpolitiikka sinetöi päätöksen.

Yhtiössä jo useamman vuoden työskennellyt strategiakonsultti Antti Rekola näkee jo senkin mahdollisuuden, että ura veisi jossain vaiheessa toisen yhtiön palvelukseen. Vaatimukset seuraavaa työnantajan suhteen ovat kuitenkin kohonneet.

– Osaisin nyt odottaa muiltakin työnantajilta sitä, että tähän asiaan otetaan näkyvästi kantaa, Antti Rekola sanoo.

Kerrotko pomolle?
Juha-Matti Mäntylä / Yle