Mitä tehdä, kun työpaikalle tulee nuori, jolle työ on eri asia kuin aiemmille sukupolville?

Muutosjohtaja Dan Andersson pohtii sitä, miten nuoret saa pysymään työpaikassaan. Tämä on tärkeää venealalla, jossa on työntekijäpula.

työelämä
Kuvassa Dan Andersson keskustelee venehallissa Joona Vuodin kanssa.

Muutosjohtaja Dan Andersson kävelee tottuneesti veneiden valmistushalliin, vilkaisee ympärilleen ja kysyy kuulumisia. Finnmaster Boatsilla tuotanto elää ja sykkii ja Andersson haluaa tietää, missä mennään. Jos suunnitelma ja todellisuus eivät kohtaa, mies ei huuda tai käskytä.

– Haluan kuulla viivästyksen takana olevan storyn. Työkaveri oli kipeä, lasikuitulanka loppui ja lisää lankaa saatiin vasta aamulla.

Anderssonia kiehtoo kaikki uusi ja erityisesti se, miten nuoret saa mukaan työelämään ja pysymään työpaikassaan. Tämä on tärkeää muun muassa venealalla, jossa on työntekijäpula.

24-vuotias Joona Vuoti tuli Finnmasterille harjoittelijaksi kesällä 2018. Nyt hänellä on vakituinen työpaikka.

– Minulle tärkeää on se, että työssä on sen verran haasteita, että joutuu kehittämään itseään ja pystyy tekemään työnsä mahdollisimman hyvin. Tärkeää on myös inspiroiva työyhteisö.

EU:n työvoima-asiantuntijat arvioivat, että nyt työelämään tulevalla nuorella on 10–14 työpaikkaa ennen kuin hän täyttää 38 vuotta. Kokkolan toimipisteessä Finnmasterin työntekijöiden keski-ikä on noin 35 vuotta. Nuoria, 1980–2000-luvuilla syntyneitä y- ja z-sukupolven työntekijöitä on kolmannes.

– Nuoret aikuiset eivät ymmärrä tasajalkahyppimistä eivätkä minun sukupolvelleni tyypillistä käskyttämistä. Heille arvot ja kaverit ovat tärkeitä ja johtaja pikemminkin valmentaja, sanoo Andersson.

Dan Andersson.
Dan Andersson tuli Finnmasterille muutosjohtajaksi elokuussa 2018. Kalle Niskala / Yle

Dan Andersson työskentelee eri puolilla maailmaa toimivassa konsulttifirma EY:ssä (Ernst & Young Oy). Hän tulee paikalle, kun yrityksessä tarvitaan muutosta tai vaikka väliaikaista toimitusjohtajaa. Finnmasterilla mies aloitti elokuussa 2018.

Anderssonin mukaan työnantajan pitää luoda sellaiset olot, että nuori työntekijä viihtyy ja kehittyy. Muuten hän lopettaa.

– Työssä pitää olla jotakin, mikä kiinnostaa niin paljon, ettei voi jäädä kotiin, vaan on pakko päästä töihin. Se keksitään yleensä yhdessä työyhteisön kanssa, Dan Andersson kertoo.

Andersson luo kiinnostusta kertomalla työpaikan arvoista ja mahdollisuuksista sekä siitä, että nuori on osa suurempaa kokonaisuutta. Että hänen tekemisillään on merkitystä.

Kannattaa tervehtiä päivittäin ja jutella: osoittaa kiinnostusta ja kysyä, mitä nuori on oppinut sinä päivänä. Se tuo fiiliksen, että nuoret ovat mukana.

Joona Vuoti toimistossa.
Joona Vuoti sai vakituisen työpaikan myyntiassistenttina. Nuori mies viihtyy työssään eikä pelkää haasteita.Kalle Niskala / Yle

Jo alussa on tärkeää, että nuoret työntekijät voivat näyttää kavereille, että kantavat kortensa kekoon. Se, että on nuori, ei tarkoita sitä, ettei saa vastuuta.

– He ovat tottuneet selviämään monesta tilanteesta. Se on uutta, että ottaa vastuuta muista. Voi kokeilla, miten se toimii, Andersson ehdottaa.

Myös esimies-coachilta tuleva palaute ja läpinäkyvyys on olennaista.

– Johtajan ei kannata piilotella eikä jättää asioita sanomatta, koska kaikki selviää verkossa kuitenkin ennemmin tai myöhemmin.

Nainen käyttää porakonetta.
Finnmaster Boats valmistaa vuodessa noin 1000 venettä.Kalle Niskala / Yle

Anderssonin mukaan nuorilla on tuoreita ideoita, he ovat nopeita oppimaan ja verkostoitumaan. Tuolloin tietoa saadaan nopeasti.

– Työntekijät tulevat yleensä kysymään minulta neuvoa, miten tätä järjestelmää käytetään, Joona Vuoti kertoo.

Dan Andersson seuraa työntekoa Finnmaster Boatsilla.
Vanhemmat työntekijät ovat parhaimmillaan nuorempien mentoreita.Kalle Niskala / Yle

Huvi- ja urheiluveneitä valmistavalla Finnmasterilla aloitettiin yt-neuvottelut loppukesästä 2018. Yhdeksän ylempää toimihenkilöä tai toimihenkilöä irtisanottiin. Sen jälkeen lähti vielä kaksi työntekijää.

Andersson nimitti tilalle nuoria esimiehiksi ja tiiminvetäjiksi. Sen ansiosta firma on saanut some-näkyvyyttä, tilaukset ovat lisääntyneet neljänneksen ja työilmapiiri on parantunut. Osalle vanhemmista työntekijöistä muutos on ollut vaikea ymmärtää.

– He muistavat oman nuoruutensa, kun esimiestä kunnioitettiin ja olettavat, että kaikki ovat samanlaisia kuin he. Heidän kanssaan pitää keskustella enemmän. Siitä se lähtee pikkuhiljaa, Andersson kertoo.

Hän sanoo, että tullessaan Finnmasterille Kokkolan-yksikössä häntä vastassa oli epävarmuutta, huhuja ja laimea vauhti. Nyt kuuluu jo aika paljon naurua. Asiat ovat menossa parempaan suuntaan. Kulttuuri ei kuitenkaan muutu hetkessä, vaan työ vie vuosia.

Andersson pitää vanhempia työntekijöitä arvokkaina yrityksille. Kun luodaan tiimejä, tarvitaan tarpeeksi kokemusta, tarpeeksi prosessia ja tarpeeksi intoa. Parhaimmillaan kokeneet työntekijät ovat mentoreita, jotka kertovat nuoremmille, mitä on tehty, mikä on toiminut hyvin ja mikä meni metsään.

– Ja sitten kysymys, miten tästä pääsisi vielä pidemmälle.

Nuorempien tehtävänä on keksiä se.