Uutta tietoa johtamisesta: Hyvä pomo antaa palautetta muustakin kuin työn tuotoksista – ”Sinä olet se liima, joka pitää tiimin yhdessä”

Alaisia on helpompi motivoida, kun tietää mistä narusta kutakin pitää vetää, sanoo johtamisen tutkija Pia Lappalainen.

työelämä
raksamies ja pomo kättelevät
Pia Lappalainen kannustaa esimiestä kysymään alaisilta, miten hän voisi palvella heitä paremmin.AOP

Hyvä pomo osaa motivoida alaistaan. Hyvä pomo antaa alaiselleen myös kokemuksen hyväksytyksi ja arvostetuksi tulemisesta sellaisena kuin tämä on. Huippupomo ymmärtää lisäksi, että työpaikan konfliktit johtuvat useimmiten ihmisten persoonallisuuseroista, toteaa Maanpuolustuskorkeakoulun suorituksen johtamisen ja työyhteisön konfliktinhallinnan dosentti Pia Lappalainen.

Lappalainen puhuu ”diversiteetin arvostavasta johtamisesta”. Diversiteettiä eli monimuotoisuutta on työpaikoilla ollut ennenkin, mutta käsitteenä diversiteetin johtaminen on melko uusi.

– Sen lähtökohtana on ajatus, että erilaiset ajattelu- ja toimintatyylit rikastuttavat työyhteisön toimintaa ja moninkertaistavat yhteisiä resursseja. Arvostava erilaisuuden johtaminen houkuttelee työyhteisön itsensä kehittämiseen. Myös persoonallisuuden osalta, Lappalainen toteaa.

Oikeastaan ajattelumalli on johtamisessa kokonaan uusi. Se perustuu aivotutkimuksesta saatuun tietoon, jonka mukaan persoonallisuus on muovautuva.

Lappalainen ottaa esimerkin arvostavasta johtamisesta.

– Jos rohjettaisiin antaa palautetta rakastavassa hengessä, niin voitaisiin houkutella ihmisiä henkilökohtaiseen kasvuun. Ihmisen täytyy kokea, että esimies ei yritä tehdä minulle väkivaltaa, dissata eikä väheksyä, vaan hän haluaa oikeasti auttaa kasvamaan ja kehittymään.

Hyvä johtaja ymmärtää, että jokainen työntekijä on kokonaisuus. Ei ole olemassa erikseen työpaikka- ja henkilökohtaista minää.

– Meillähän on ollut sellainen palautekulttuuri, että annamme palautetta pelkästään ihmisen tuotoksista. Ne palautteet kohdistuvat määrällisesti todennettaviin suoritteisiin tai saattavat liittyä työn laatuun, mutta eivät yleensä liity mitenkään ihmiseen itseensä.

Kannettava tietokone etualalla ja tuntematon mies näkyy taustalla.
Huippupomo ymmärtää lisäksi, että työpaikan konfliktit johtuvat useimmiten ihmisten persoonallisuuseroista.AOP

Pomon kauniit sanat kantavat pitkälle

Pia Lappalaisen muistuttaa, että työmotivaation katoaminen liittyy usein sellaisiin hetkiin, jolloin työntekijä on kokenut, että häntä jollakin tavalla väheksytään.

Tuottavuutta ei nosteta kohtelemalla työntekijää pelkästään tuloksentekijänä, jonka arvo työyhteisössä mitataan matemaattisesti.

– On huomattu, että ihmisiä saattaa pitkäksi aikaa kannatella palaute, jossa esimies sanoo esimerkiksi, että sinä olet se liima, joka pitää tämän tiimin yhdessä. Ne ovat sellaisia palautteita, jotka menevät jo siihen persoonaan ja tapaan olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa.

Pomoille uudenlainen palautekulttuuri voi olla aikamoinen mullistus. Pia Lappalaisen mukaan tyypillinen tilanne, jossa omaa vuorovaikutustaan kannattaa nöyränä tarkastella on, kun henkilöstön työtyytyväisyyskyselyn tulokset näyttävät pahalta.

– Yksi naisjohtaja sai aika huonot palautteet tiimiltään. Hän oli hirveän asiakeskeinen johtaja, ehkä hiukan tyly ja tympeä. Hän oli itse aivan shokissa, kun näki tulokset. Sitten hän alkoi työstää sitä, ja jokaisessa viikkokokouksessa puhua, että hän ei enää halua saada noin huonoja työtyytyväisyystuloksia.

Pia Lappalainen uskoo esimerkillä johtamiseen. On hyvä, jos johtaja pystyy puhumaan omista heikkouksistaan ja iloitsemaan vahvuuksistaan. Riskinä on tietysti, että pomo alkaa ampua yli.

– Se itsetuntemuksen osoittaminen kutsuu alaisetkin pohtimaan omaa rooliaan ja vuorovaikutustaan. Tällainen itsensä käsittely tulee olemaan entistä isompi juttu.

Kolme ihmistä puhuu toimistossa.
Tuottavuutta ei nosteta kohtelemalla työntekijää pelkästään tuloksentekijänä, jonka arvo työyhteisössä mitataan matemaattisesti.AOP

Fiksu ekstrovertti antaa muillekin puheenvuoron

Johtamistutkija Pia Lappalaista harmittaa, että ekstroverttien on työpaikan kasvokkain tapahtuvassa viestinnässä helpompi saada äänensä kuuluville. Työpaikan pelisäännöt pitäisi saada sellaisiksi, että myös hiljaiset huomioidaan samalla mitalla.

– Introvertit saattavat sanoa kokouksen jälkeen, että olisihan minulla ollut montakin asiaa ja olin vähän eri mieltäkin, mutta en ehtinyt mukaan keskusteluun. Introvertti odottaa kärsivällisesti sitä hiljaista hetkeä ja tuumailee senkin jälkeen vielä hetken. Siinä ajassa ne ekstrovertit ovat taas täyttäneet sen tilan.

Lappalaisen mukaan ekstrovertit voisivat kantaa sosiaalista vastuuta työpaikan introverteista.

Ekstroverttien pitäisi huomata, jos he dominoivat keskustelua. Hyvä tapa olisi esimerkiksi kysyä hiljaiselta työkaverilta suoraan, minkälaisia johtopäätöksiä hän on keskustelusta tehnyt. Fiksu ekstrovertti antaa introvertille tilaa.

– Se, että joku on paljon hiljaa ei tarkoita sitä, etteikö hänellä olisi briljantteja ajatuksia, Lappalainen tietää.

Pomojen tulisikin viestiä, että työyhteisö tarvitsee myös heitä, jotka ovat yleensä hiljaa. Hyvä pomo kysyy introvertilta, onko hän aina saanut sanoa kaiken, mitä olisi halunnut.

– Otetaan härkää sarvista ja sanotaan, että ihanaa, että meidän tiimissä on niitäkin, jotka kuuntelevat. Kuunteleminen on tärkeä työelämätaito.

Samalla Lappalainen toivoo kuitenkin, että myös introvertit heittäytyisivät epämukavuusalueelleen ja rohkaistuisivat ottamaan aktiivisemman roolin työpaikan keskusteluissa.

Kokous.
Pomojen tulisikin viestiä, että työyhteisö tarvitsee myös heitä, jotka ovat yleensä hiljaa.Anna Bizon / AOP

Esimies on palveluammatissa

Pia Lappalainen kannustaa esimiestä kysymään alaisilta, miten hän voisi palvella heitä paremmin. Esimies voisi esimerkiksi kysyä, mitä alainen toivoo, miten hän kokee esimiehen johtamistyylin, miten hän näkee työpaikan tunnelman ja mitä havaintoja hän on tehnyt työyhteisön palautekulttuurista.

– Kysy, minkälaiset päivät saavat sinut tuntemaan, että voit kukoistaa täällä. Arvostava kyselytekniikka on tosi hyvä. Se on osallistavaa johtamista.

Hyvän pomon tunnistaakin siitä, että hän haluaa kysymyksillään selvittää, miten työpaikalla järjestettäisiin parhaat mahdollisuudet työntekoon ja mikä saa työntekijän motivoitumaan. Pomon tehtävä on ennen kaikkea sujuvoittaa työntekoa.

Lappalainen muistuttaa, että työntekijän kokemaan työn imuun ei siis pysty vaikuttamaan pelkästään työn järjestelyillä, vaan yksilön persoonallisuus vaikuttaa siihen vahvasti.

– Ei pitäisi niin hirveästi olla huolissaan maisemakonttorijärjestelyistä, vaan tuntea ihmisiä, heidän yksilöllisiä ajattelutyylejä, toimintatapoja ja motivaatiotekijöitä.

Työntekijöitä toimistoja.
Pomon tehtävä on ennen kaikkea sujuvoittaa työntekoa.AOP

Pia Lappalaisen mukaan kaikkein selkein yksittäinen konfliktien juurisyy työpaikoilla on persoonallisuuserot. Konfliktien puolestaan tiedetään syövän tuottavuutta enemmän kuin minkään muun tekijän.

Johtamisen tutkijan mielestä töissä kannattaisi tehdä harjoituksia ja puhua tieteelliseen tutkimukseen pohjaten, miten persoonallisuudet voivat erota. Ja niitä erilaisia persoonallisuuspiirteitä on paljon.

– Erojen ymmärtäminen yleensä rauhoittaa tulehtuneen tilanteen ja mahdollistaa yhteisistä pelisäännöistä sopimisen.

Pia Lappalaisen yhdessä Lappeenrannan teknillisen yliopiston kanssa tekemästä tutkimuksesta ilmestyy tulevina viikkoina tieteellinen artikkeli International Journal of Productivity and Performance Management -lehdessä. Artikkelin teemana on, miten työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet vaikuttavat työn imuun.

Lue myös:

Oletko vähän tyhmä? – Sinusta voi tulla hyvä pomo

Tutkija työilmapiiristä: Miten reagoit, kun työkaverisi kertoo hyvän uutisen?

Väitös: Hankala pomo on vähemmän hankala, jos saa tietää olevansa hankala

Suomalainen stressitutkimus: Arki saattaakin sotkea työtä – monilla stressitaso laskee työpaikalla