Jos työelämän syrjintä on laitonta, miksi se on Suomessa niin yleistä? Tässä 5 syytä

Ennakkoluuloisten asenteiden lisäksi työsyrjinnän takana on taloudellisia syitä.

syrjintä
Tekoäly, kuvamanipulaatio
AP Graphics Bank, Antti Eintola / Yle

Suomen lain mukaan ihmiset ovat työpaikalla tai työpaikkaa hakiessaan tasa-arvoisia.

Käytännössä näin ei ole. Ihmisiä syrjitään työmarkkinoilla iän, sukupuolen, seksuaalisen suuntautumisen, uskonnon, etnisen taustan, tai vammaisuutensa vuoksi.

Maanantaina Yle kertoi tutkimuksesta, jonka mukaan pelkkä ulkomaalainen nimi huonontaa merkittävästi henkilön mahdollisuuksia päästä työhaastatteluun.

Miksi syrjintä on niin yleistä, jos laki yksiselitteisesti kieltää sen? Keräsimme viisi todennäköistä tai vähintäänkin mahdollista syytä.

1. Merkittävä osa suomalaisista hyväksyy syrjinnän – asenteet kuitenkin muuttuvat sallivammaksi

Ilmeisin syy syrjinnän yleisyyteen on tämä: Oli taustalla negatiiviset ennakkoluulot tai puhdas rasismi, suuri osa suomalaisista pitää syrjintää täysin hyväksyttävänä.

Kun suomalaisilta tänä vuonna kysyttiin, voisiko valkoihoista suomalaista työnhakijaa suosia tummaihoisen työnhakijan kustannuksella, 28 prosenttia vastasi myöntävästi. (siirryt toiseen palveluun)

Vastaus ei yllätä, kun ottaa huomioon miten suomalaiset suhtautuvat työskentelyyn valtaväestöstä poikkeavien kanssa.

Tuoreimman syrjiviä asenteita selvittävän eurobarometrin (siirryt toiseen palveluun) mukaan 11 prosenttia suomalaisista pitäisi romanin kanssa työskentelyä "täysin epämiellyttävänä". 12 prosenttia sanoo samaa muslimien kanssa työskentelystä.

asenteet muuttuvat
Grafiikka / Eero Mäntymaa. Lähde: Eurobarometrit 2015 ja 2019

Vertailu vuosien 2015 (siirryt toiseen palveluun) ja 2019 eurobarometrien välillä kuitenkin osoittaa, että suomalaisten asenteet ovat mahdollisesti muuttumassa sallivammaksi kaikkia vähemmistöryhmiä kohtaan.

Kulunee kuitenkin vielä jonkin aikaa, kunnes kaikki suomalaiset hyväksyvät valtaväestöstä poikkeavat mukisematta työpaikalleen.

2. Työnantajat eivät tiedä mikä on laitonta syrjintää, eikä se aina olekaan ihan yksinkertaista

Osa työnantajista mahdollisesti olettaa, että heillä on vapaus palkata kenet haluaa. Tämä on vain osin totta.

Työhön kuin työhön voi luonnollisesti vaatia työnhakijalta riittävää kokemusta ja koulutusta. Joissakin tilanteissa häneltä on myös perusteltua vaatia muita ominaisuuksia, kuten tiettyä sukupuolta.

Esimerkiksi teatteri voi hakea Väinämöisen rooliin vain miespuolisia näyttelijöitä, poliisien on oltava Suomen kansalaisia ja nostokurjen kuskiksi ei ymmärrettävästi voi palkata muslimia, jonka on pakko päästä rukoilemaan tiettyinä kellonaikoina. Nämä ovat perusteltuja vaatimuksia.

Perusteltua ei kuitenkaan ole vaatia poliisilta vaaleaa ihonväriä tai siivoojalta moitteetonta suomen kielen taitoa.

Hartaiden muslimien syrjiminen ei myöskään ole useimpien töiden kannalta perusteltua. Esimerkiksi viime vuonna Helsingin käräjäoikeus totesi, että islaminuskoisen projekti-insinöörin palkkaamatta jättäminen ei ollut laillista (siirryt toiseen palveluun), koska rukoilu olisi ollut sovitettavissa töiden lomaan.

Två muslimska tjejer talar med varandra.
Voiko yritys jättää palkkaamatta asiakaspalvelutehtävään pyrkivän musliminaisen, joka ei suostu luopumaan päähuivistaan? EU-tuomioistuimen mukaan joissakin tilanteissa tämä voi olla perusteltua. Mostphotos / Ahmad Zaihan Amran

Osalla työnantajista pelisäännöt ovat hakusessa. Näin voi päätellä ihmisryhmiä suoraan syrjivistä julkisista työpaikkailmoituksista, joita työsuojeluviranomainen havaitsi viime vuonna 17.

Työnantajat olivat vedonneet muun muassa tietämättömyyteensä, mikä on joissakin tapauksissa vähintäänkin kyseenalaista. Esimerkiksi auton pesijältä oli vaadittu asepalveluksen suorittamista, tekstiilituotteiden tekijältä täydellistä suomen kielen hallintaa ja insinööriltä nuorta ikää.

Työnantaja ei kutsunut hakijaa haastatteluun, koska opetettava kieli ei ollut hakijan äidinkieli. Hakijan haastatteluun kutsumatta jättämisen ei kuitenkaan katsottu olevan oikeasuhtaista, koska hakijalla ei ollut mahdollisuutta osoittaa opetettavan kielen äidinkielentasoista osaamista.

Ote työsuojeluviranomaisen raportista vuodelta 2018.

Joskus tietämättömyys on ymmärrettävämpää. Lakia tutkimalla on vaikea saada yksiselitteisiä vastauksia siihen, mikä on laitonta syrjintää ja mikä ei.

Esimerkiksi: voiko yhtenäistä vaatetusta työntekijöiltä vaativa yritys jättää palkkaamatta musliminaisen, joka ei suostu luopumaan päähuivistaan?

EU-tuomioistuin käsitteli tällaista tapausta vuonna 2017. Linjaus oli, että tietyissä tilanteissa näkyvien uskonnollisten symbolien kieltäminen voi olla perusteltua (siirryt toiseen palveluun).

Kiellon edellytykset ovat tiukat: sen on perustuttava yrityksen sisäiseen ohjeistukseen, joka kieltää myös muut näkyvät poliittiset, filosofiset tai uskonnolliset tunnukset. Pelkkä oletus asiakkaiden toiveista ei riitä.

EU-tuomioistuimen päätöstä on kritisoitu, koska se voi asettaa uskonnollisia symboleja käyttävät eriarvoiseen asemaan työmarkkinoilla.

Tapaus opettaa ainakin sen, että kieltojen perustelu on helposti monimutkaisempaa kuin valtaväestöstä poikkeavien työntekijöiden hyväksyminen työpaikalle.

3. Työnantaja syrjii, koska pelkää reilun pelin käyvän kalliiksi

Verrattuna etnisten tai uskonnollisten vähemmistöryhmien kanssa työskentelyyn, suomalaiset hyväksyvät työpaikalleen huomattavasti helpommin nuoret, iäkkäät, jostakin vammasta kärsivät tai vastakkaista sukupuolta edustavat työkaverit.

Siitä huolimatta juuri ikään, sukupuoleen tai terveydentilaan kohdistuva syrjintä on hyvin yleistä.

18 prosenttia suomalaisista kertoo tulleensa töitä hakiessaan syrjityksi ikänsä vuoksi (siirryt toiseen palveluun). Pelkästään Palvelualojen ammattiliitto PAM saa vuosittain tuhat yhteydenottoa (siirryt toiseen palveluun) raskaus- tai perhevapaasyrjinnän vuoksi. Lähes puolet vammaisista ihmisistä kertoo (siirryt toiseen palveluun) kokeneensa syrjintää työpaikalla kyselyä edeltäneen 12 kuukauden aikana.

Tällaisen syrjinnän takana on ihmisryhmään kohdistuvan vihamielisyyden sijaan tavallisesti taloudellisia syitä.

Tyypillinen esimerkki on työnantaja, joka palkkaa nuoren naisen sijaan miehen, koska pelkää naisen tulevan raskaaksi ja jäävän pois töistä. Työnantaja perustelee toimintaansa taloudellisella riskillä, koska työnantaja maksaa osan vanhempainvapaiden kustannuksista.

Hakijalla oli kasvoissa näkyvä ihottuma, kun hän kävi työhaastattelussa. Työnantaja oli työnhakijan mukaan todennut ”tolla naamalla et saa töitä”.

Ote työsuojeluviranomaisen raportista vuodelta 2018.

Sama taloudellisen riskin pelko vähentää työnantajien halua palkata iäkkäitä tai jostain vammasta kärsiviä ihmisiä. Työnantaja saattaa olettaa, että nämä työntekijät ovat muita tehottomampia, alttiimpia sairastelemaan tai jäämään työkyvyttömyyseläkkeelle.

Työnantajalla on oikeus edellyttää työntekijältä riittävää työntekokykyä. Irtisanominen tai palkkaamatta jättäminen ei kuitenkaan voi pohjautua oletukseen, vaan työkyky on arvioitava yksilöllisesti.

Työnantaja irtisanoi kahdeksan työntekijää, jotka olivat kaikki yli 50-vuotiaita. Työnantaja ei yksilöinyt millä tavalla työpaikkansa säilyttäneet nuoremmat työntekijät olivat osaamiseltaan ja ammattitaidoltaan pätevämpiä. Työantajan todettiin syrjineen työntekijöitä iän perusteella.

Ote työsuojeluviranomaisen raportista vuodelta 2018.

Myös ulkomaalaisten työntekijöiden alipalkkauksen takana on rasistisen asenteen sijaan usein taloudellinen motiivi.

– Monesti liian pientä palkkaa maksava yrittäjä on rekrytoinut oman maan kansalaisia. Yrittäjä perustelee alipalkkausta sillä, että yrityksellä menee niin huonosti. Ja työntekijä suostuu tähän, koska kotimaassa olot ovat vielä huonommat, sanoo ylitarkastaja Jenny Rintala Etelä-Suomen aluehallintovirastosta.

Viime vuonna työsuojeluvinranomainen havaitsi lähes 60 tarkastuksellaan syrjintää alkuperän, kielen tai kansalaisuuden perusteella palkanmaksussa tai muissa vähimmäisehdoissa. Usein palkkavertailu ei onnistu, koska työaika-asiakirjat ovat puutteellisia.

Tässä onkin taas yksi syy työsyrjinnän yleisyyteen. Sitä on todella vaikeaa todistaa.

4. Työsyrjinnän osoittaminen on tavattoman vaikeaa

Jos ravintola systemaattisesti kieltää sisäänpääsyn romaneilta, asia väistämättä päätyy useiden sivullisten tietoon.

Jos työnantaja syrjii samalla tavalla töitä hakevia romaneita, asia on vaikeampi osoittaa.

– Tarvitaan näyttöä, että juuri siinä tilanteessa on tapahtunut syrjintää. Näyttöä ei ole tutkimus, joka osoittaa että väestönosaa syrjitään. Pitää syntyä syrjintäolettama, jota työnantaja ei pysty kumoamaan, Rintala sanoo.

Tällaista kiistatonta näyttöä olisi esimerkiksi viestinvaihto, jossa romanille olisi sanottu työpaikan tulleen jo täytetyksi, jonka jälkeen työhön olisi kuitenkin palkattu epäpätevämpi kantasuomalainen. Tai sitten tilanne, jossa yritys rekrytoi suuren joukon alle 30-vuotiaita, vaikka he eivät ole pätevämpiä kuin rannalle jätetyt yli 50-vuotiaat.

Tällaisen näytön hankkiminen on vaikeaa. Osasyynä on Suomen lainsäädäntö, joka kohtelee syrjinnän kohteita epätasa-arvoisesti.

Jos henkilö epäilee jääneensä paitsi työpaikasta sukupuolensa vuoksi, hän voi vaatia työnantajalta selvitystä rekrytointipäätöksestä. Näin määrää tasa-arvolaki.

Jos oletettu syrjintä kohdistuu esimerkiksi etnisyyteen, työnantajalla ei ole velvollisuutta selvittää asiaa. Näitä syrjinnän muotoja säätelee yhdenvertaisuuslaki, joka ei sisällä työnantajan selvitysvelvollisuutta työnhakijalle.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu vaati tähän viime vuonna muutosta. Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvolautakunta suhtautui asiaan nihkeästi (siirryt toiseen palveluun), koska muutos "lisäisi työntantajien hallinnollista taakkaa" ja voisi "lisätä rekrytointiin liittyvää epävarmuutta".

Myös työsuojeluviranomainen pitäisi muutosta tervetulleena. Jos työnhakija saisi selvityksen valintaperusteista, hän voisi paremmin arvioida onko syrjintää tapahtunut.

– Nyt työsuojeluviranomaisen valvontatoimenpiteitä tarvitaan, vaikka asia olisi voinut selvitä ilman viranomaisen puuttumista. Työnhakijalla on ollut tunne että häntä on syrjitty, mutta kun asiaa selvitetään, selviää että työnantaja onkin vain valinnut ansiooituneemman työntekijän, sanoo Etelä-Suomen aluehallintoviraston tarkastaja Jenny Rintala.

5. Syrjitty ei kerro kohtelustaan, koska pelkää seurauksia

Kuten kaikki laiton toiminta, myös työelämässä tapahtuva syrjintä jää suurilta osin pimentoon.

Esimerkiksi Elinkeinoelämän keskusliiton kyselyyn vastanneista ikäsyrjintää kohdanneista suomalaisista vain kymmenesosa oli ilmoittanut asiasta eteenpäin (siirryt toiseen palveluun).

Osasyy tähän on tietämättömyys. 2015 eurobarometrin mukaan viidesosa suomalaisista ei tiedä kenelle syrjinnästä tulisi ilmoittaa (siirryt toiseen palveluun): työpaikan luottamusmiehelle, poliisille, tasa-arvovaltuutetulle, yhdenvertaisuusvaltuutetulle, aluehallintovirastoon, ammattiliittoon, vai yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakuntaan?

Ne jotka tietävät oikeutensa ja kuinka tulisi toimia, eivät välttämättä halua nostaa asiaa esille.

Monissa syrjintäasioissa yhteyttä ottanut ei halua, että viranomainen ryhtyy valvontatoimenpiteisiin hänen nimellään. Syynä voi olla esimerkiksi pelko leimautumisesta tai vastatoimista työpaikalla. Tämä koskee erityisesti tiettyjä vähemmistöryhmiä kuten ulkomaalaisia työntekijöitä.

Ote työsuojeluviranomaisen raportista vuodelta 2018.

Yksi syy tähän on se, että henkilöt eivät usko ilmoituksen johtavan mihinkään. Toinen syy on se, että syrjitty pelkää ilmoituksen johtavan ongelmiin, kuten irtisanomiseen. Työsuojeluviranomainen törmääkin säännöllisesti tapauksiin, joissa syrjintää kokeva ei uskalla nimellään pyytää valvontatoimenpiteitä vastatoimien pelossa.

EU-maiden ulkopuolelta tulleiden työntekijöiden tilanne on monesti Suomen kansalaisia tukalampi, koska heidän oikeutensa oleskella Suomessa riippuu työpaikasta. Ilman oleskelulupaa Suomessa työskentelevät paperittomat ovat vielä alttiimpia syrjinnälle, koska he eivät voi ilmoittaa kohtelustaan poliisille.