1. yle.fi
  2. Uutiset

Pakkopullaa tai innostava palautesessio – kehityskeskustelut muuttavat muotoaan mutta eivät katoa minnekään

Konsulttiyhtiöiden nuoret uraohjukset haluavat palautetta koko ajan. It-yhtiö Reaktorissa pidetään vertaiskeskusteluja.

kehityskeskustelut
Toimistorakennus.
Paluu avokonttoriin tarkoittaa turvavälien ja hyvän hygienian muistamista sekä oman liikkumisen tarkkailua.AOP

Kehityskeskusteluja odotetaan työpaikoilla joko innostuneina ja toiveikkaina tai harmissaan vuotuisesta pakkopullasta. Monia työntekijöitä ja esimiehiä ne ärsyttävät ja turhauttavat. Osapuolet hoitavat asian pois päiväjärjestyksestä täyttämällä yhdessä vaaditun lomakkeen. Muodollisia työnkuvan läpikäyntejä pidetään helposti turhina, jos keskusteluyhteys työn lomassa on hyvä.

Jos kehityskeskusteluja ei ole, niitä kaivataan.

– Kehityskeskustelu tuo järjestelmällisyyttä ja johdonmukaisuutta johtamistyöhön. Se on tapa pitää esimies-alais -suhteet kunnossa, sanoo johtamisen professori Janne Tienari Svenska Handelshögskolanista.

Yleisesti kehityskeskusteluissa asetetaan yhdessä tavoitteita työuralle ja seurataan niiden saavuttamista. Tarkoitus on pysähtyä yhdessä katsomaan, missä mennään.

Tienarin mukaan työntekijä määrittää, kuinka paljon aikaa keskusteluun tarvitaan, ei kiireinen pomo.

– Molemmilla pitää olla tunne, että kuunnellaan puolin ja toisin.

Tienarin mukaan milleniaalit ovat muuttaneet radikaalisti palautteen antamista.

– Palautteen saaminen ja antaminen on nykyään nopeaa, spontaania, jatkuvaa ja monikanavaista.

Milleniaali-sukupolveksi kutsutaan vuosina 1980–2000 syntyneitä. Vuoden 1995 jälkeen syntyneet ja nuoremmat erotetaan välillä Z-sukupolven edustajiksi.

– Hyvin toteutettuna kehityskeskustelut sopivat kaikenikäisille mukaan lukien milleniaalit tai Z-sukupolvi. Vaikka sisäänrakennettu hierarkia näissä keskusteluissa voi ärsyttää.

Nuoret haluavat palautetta koko ajan, kahdesti vuodessa ei riitä

Suuret kansainväliset konsulttiyhtiöt kuten Accenture ja Deloitte luopuivat perinteisistä kehityskeskusteluista muutama vuosi sitten. Keskusteluja käydään nyt jatkuvasti.

Suomen Accenturen henkilöstöjohtaja Marja Hyvärilä kertoo, että varsinkin nuorille tahti oli liian hidas.

– Uuden sukupolven odotukset siitä, että omasta kehittymisestä keskustellaan oli paljon enemmän kuin kaksi kertaa vuodessa.

Accenture palkkaa paljon työntekijöitä suoraan korkeakoulujen penkeiltä. Osaajista käydään alalla kovaa kilpailua.

Yhtiö teki muutama vuosi sitten laajan tutkimuksen nuorten odotuksista työelämässä.

– Vahvasti nousi esiin se, että he haluavat keskustella, mihin minä olen menossa, mitkä ovat minun tavoitteeni ja mitkä ovat kehittymisalueet. Ja paljon useammin kuin kaksi kertaa vuodessa.

Marja Hyvärilä
Accenturen henkilöstöjohtaja Marja Hyvärilä sanoo, että muutamassa vuodessa jatkuvaan palautteen antamiseen on totuttu.Accenture

Työntekijöillä on määriteltynä tärkeimmät tavoitteet. Niiden pohjalta esimiehen kanssa keskustellaan viikon, neljän viikon tai parin kuukauden välein.

– Palautteen pitäisi tulla saman tien, kun jokin palaveri on käyty tai tehtävä suoritettu. Sitä kautta aletaan myös tuntea missä tiimiläinen on parhaimmillaan.

Hyvärilän mukaan muutos vaati johtamiseen suuria muutoksia ja esimiehiä koulutettiin antamaan jatkuvaa palautetta.

– Poisoppiminen vanhasta on aina haasteellista. Pidempään talossa olleilla oli aluksi vaikeuksia luopua kehityskeskusteluista ja he kaipasivat ohjattua tukea, että nyt pitäisi niitä keskusteluja laittaa kalentereihin.

Hyvärilän mukaan perinteinenkin kehityskeskustelu on yhä erinomainen työkalu ja sopii moniin yrityksiin.

Esimerkiksi pienillä kasvuyrityksillä aika menee ydintekemiseen ja uuden innovaation kehittämiseen eikä henkilöstöjohtamisen hienouksiin ole rahkeita.

– Jonkin aikaa toiminta kannattelee itseään, mutta varsin pian alkaa tulla toiveita kehittymiseen. Suosittelisin kyllä kaikkia miettimään malleja siihen, miten ihmisiä tuetaan.

Palautetta minuutti siellä, toinen täällä

Deloitte Suomen toimitusjohtaja Tomi Pitkänen sanoo, etteivät kehityskeskustelut enää sopineet nopeatahtiseen asiantuntijatyöhön.

– Sen sijaan, että katsotaan puolivuosittain taaksepäin, nyt katsotaan säännöllisesti kahden viikon tai kuukauden välein eteenpäin.

Kun palautetta annetaan jatkuvasti, asiat eivät pääse myöskään kasautumaan liian isoiksi.

Pitkäsen mukaan kehityskeskusteluissa korostuivat helposti vajavaisuudet, kun suorituksia halutaan kehittää kunkin vahvuuksien pohjalta. Arviointi ei myöskään ollut tasaista.

– Ihmisillä tuppaa muistumaan se viimeinen kaksi viikkoa tai kuukausi päällimmäisenä mieleen. Se, mitä siinä ajassa on tapahtunut, värittää helposti koko keskustelua.

Nyt keskustelujen palaute kerääntyy talteen mobiiliteknologian avulla ja syntyy aukottomampi kuva työsuorituksista.

Pitkäsen mukaan kehityskeskusteluiden lomakkeiden täyttäminen vei paljon aikaa eivätkä ihmiset saaneet niistä tarpeeksi irti.

Tomi Pitkänen
Deloitten toimitusjohtajan Tomi Pitkäsen mukaan jatkuva lomakkeiden täyttely vei aikaa eikä siitä ollut tarpeeksi hyötyä.Teemu Ullgren

Luulisi, että jatkuva palautteen antaminen vie esimiesten kaiken ajan.

– Nyt kun asiat saadaan käytyä läpi reaaliajassa, se on muutama minuutti siellä, muutama minuutti täällä, mikä on ihan normaalia kanssakäymistä työyhteisössä.

Parin viikon välein käydään vartin keskusteluja projektin vetäjän kanssa. Kerran kuukaudessa on noin puolen tunnin istunto, jossa pohditaan uraa ja kehittymistä valmentajan kanssa.

Työntekijöiden pitää itse olla aloitteellisia keskusteluaikojen varaamisessa. Keskustelujen pitämistä seurataan digitaalisen työkalun avulla ja tarvittaessa niihin patistetaan.

Reaktorilaiset keskustelevat kollegan kanssa

It-alalla toimivassa Reaktorissa käydään kehittymiskeskusteluja. Keskusteluja käyvät kollegat keskenään, sillä varsinaisia esimiehiä ei ole.

– Meillä on tietty porukka, joka on tarjoutunut pitämään kehittymiskeskusteluja, yleensä he ovat kokeneita reaktorilaisia. Henkilö voi itse valita kenen kanssa hän haluaa keskustella, johtava konsultti Peik Aschan Reaktorista kertoo.

Tarvittaessa keskustelukumppanin hakemiseen saa apua. Usein saman henkilön kanssa jatketaan keskusteluja myöhemminkin.

Monet työntekijät hakeutuvat kehittymiskeskusteluihin noin kerran vuodessa, vaikka mitään pakkoa ei ole. Malliin kuuluu kartoitus, jokin tehtävä kuten palautteen keruu ja yhteenveto. Usein kehittymiskeskustelu käydään, kun asiakasprojekti vaihtuu.

– Työnkuva saattaa muuttua paljon edellisestä toimeksiannosta seuraavaan. Se on hyvä paikka miettiä, mitä halua tehdä seuraavassa toimeksiannossa.

Kehittymiskeskusteluissa työntekijät asettavat itselleen tavoitteita, mutta niitä ei mitata tai seurata. Aschanin mukaan on tärkeintä, että työntekijät löytävät suunnan, johon haluavat edetä.

Kehittymiskeskustelussa ei puhuta palkasta, vaan siihen on eri keskustelu.

– Halutaan, että henkilö voi olla avoimesti haavoittuvainen ja rehellinen siellä kehittymiskeskustelussa.

Reaktorilaisten keski-ikä on 36 vuotta.

Aschan sanoo, että 20–30-vuotiailla ura ja työnkuva kehittyvät huimaa vauhtia, joten heillä on tarve pohtia osaamistaan useammin.

Siihen on tarjolla myös kevyempää sparrausta ja mentorointia.

Lue lisää:

Korona muuttaa työelämää pysyvästi ja pomoilta vaaditaan uusia taitoja – ”suomalaisten sydämissä on sellaista, mikä pääsee nyt kukoistukseen”

Tuleeko tänä keväänä valmistuvista opiskelijoista väliinputoajaikäluokka? – Laman aikana valmistuneilla kohonnut riski jäädä työelämän ulkopuolelle

Aiheesta voi keskustella tiistaihin kello 23.00:een asti.

Lue seuraavaksi