Älysormus sormeen ja kytketään työntekijä nettiin – työhyvinvoinnin seuraaminen ei ole enää massakyselyjen varassa

Työhyvinvoinnin seuraaminen on muuttumassa reaaliaikaiseksi yksilön tarkkailuksi.

työhyvinvointi
Moodmetric-sormus.
Moodmetric-sormus mittaa stressiä.Antti Eintola / Yle

Pulssikysely, fiilismittaus, henkilöstötyytyväisyyskysely, 360-arviointi...

Työhyvinvoinnin henkilöstökyselyillä on suuret markkinat. Erilaisia kyselyitä, pulssimittauksia ja nettilomakkeita on tarjolla yritysten käyttöön paljon.

Ennen kyselyt tehtiin kerran, pari vuodessa. Nyt trendi on mitata usein ja nopeasti.

– Alkujaan työhyvinvoinnin kyselyt ovat olleet isoja ja laajoja kokonaisuuksia. Nyt suositaan nopeita menetelmiä ja yksilön hyvinvoinnin mittaamista, sanoo Tampereen yliopiston työhyvinvoinnin tutkimusryhmän tutkimusjohtaja Kirsi Heikkilä-Tammi.

Yksilön mittaaminen kiinnostaa, koska hyvinvoiva työntekijä tekee parempaa tulosta.

Ongelmiin halutaan puuttua heti – ei ensi vuonna

Monelle yritykselle ja yhteisölle vuosi on liian pitkä aika kyselyille. Ja niin se on työntekijällekin. Jos jokin asia stressaa toukokuussa, marraskuussa julkaistava henkilöstökyselyn tulos on liian kaukana.

Hidas mittaaminen on hankalaa myös taloudellisista syistä. Esimerkiksi pörssiyhtiöissä taloutta suunnitellaan kvartaaleissa, neljännesvuoden jaksoissa. Kolmen vuoden työkykyhanke voi siis olla aivan liian pitkä perusteltavaksi talousosastolle.

Yritykset haluavat toimia ennaltaehkäisevästi.

Perinteisesti on seurattu sairauspoissaoloja, nyt ongelmiin halutaan puuttua, ennen kuin poissaoloja tulee.

Henkilöstöyritys Manpowergroupin hr-johtaja Eira Pohjanvaara sanoo, että suoralla ja nopealla mittauksella saadaan erilaiset hyödyt kuin perinteisillä kyselyillä.

– Kun HR:stä lähetetään kysely, saadaan jonkinlainen tieto, että tuollapäin firmaa on ongelmia. Vasta hamassa tulevaisuudessa lisäselvitysten jälkeen pystytään asialle tekemään jotain. Yksilön kannalta se tapahtuu joskus liian myöhään, hän sanoo.

Nyt mitataan kuormitusta

Nykyään on myös yhä tärkeämpää tietää, miten yksittäisellä työntekijöillä menee. Kuormittava tietotyö näkyy tilastoissa: mielenterveyteen ja jaksamiseen liittyvät ongelmat ovat kasvaneet. Masennus ja muut mielenterveyteen liittyvät ongelmat ovat suurimpia työkyvyttömyys ja sairaspoissaolojen syitä. Yritykselle se tulee kalliiksi.

– Erilaisten psykososiaalisten riskitekijöiden olemassaolo tunnistetaan entistä paremmin, mikä on tärkeää, koska muun muassa masennuksen sanotaan olevan uusi kansansairaus. Psykososiaaliset oireet tulevat harvoin heti esiin. Usein ne kytevät hitaasti ja aikaisin puuttuminen voi auttaa ihmisiä. Mittaamalla tilannetta yksilön omaan aktiivisuuteen perustuvilla uusilla työkaluilla päästään niihin paremmin kiinni, Eira Pohjanvaara sanoo.

Kun kytevät ongelmat tunnistetaan nopeasti, niitä voidaan vähentää ja ehkäistä.

– Tavoite on, että ihmiset saavat apua jo ennen kuin kuormitus muuttuu ongelmaksi, Pohjanvaara sanoo.

Stressi mitataan suoraan iholta

Uusinta uutta on, että työhyvinvoinnin seuraamisessa hyödynnetään tieto- ja terveysteknologiaa.

Nyt käytetään dataa, algoritmeja sekä fyysisiä mittareita.

Esimerkiksi työterveyspalveluita tarjoavalla Mehiläisellä on omat algoritminsa, jotka seuraavat ihmisten työterveyskäyntejä. Se lähettää tarpeen tullen automaattisesti kyselyitä ja auttaa ihmisiä hakeutumaan työrveyteen.

Työntekijät seuraavat kuormitustaan ja omaa suoriutumistaan yhä useammin itse. Apuna ovat mittavälineet, kuten älysormukset, sykemittarit ja älykellot eli elintoimintoja seuraavat rannekkeet.

Manpowerissa on kokeiltu älysormusta, joka mittaa kehon stressitasoa.

Datan avulla työntekijä tietää suoraan, mitkä työtehtävät – tai vapaa-ajan asiat – häntä stressaavat.

Jos stressi on jatkuvaa tai liittyy tiettyihin työtehtäviin, siihen voidaan puuttua. Työntekijä voi olla yhteydessä työterveyshuoltoon.

Esimiehet eivät saa yksittäisen työntekijän tietoja, mutta tarvittaessa he voivat seurata, millainen vaikkapa tietyn tiimin kuormitustaso on. Jos luvut ovat hälyttäviä, he voivat ryhtyä etsimään syytä.

Ongelmiin voidaan puuttua tällä tavalla nopeasti.

Kohderyhmänä ovat erityisesti tietotyötä tekevät yritykset.

– Ihmisten on vaikea tunnistaa tämmöistä henkisellä tasolla tapahtuvaa kuormitusta, Moodmetricin toimitusjohtaja Niina Venho kertoo.

Annina Pelamo.
Annina Pelamo on käyttänyt älysormusta työkuormituksen mittaamiseen.Antti Eintola / Yle

Myös vapaa-ajan stressi vaikuttaa työhön: perinteisessä työhyvinvointikyselyissä sitä ei mitata

Manpowergroupin Annina Pelamo on yksi Moodmetric-älysormusta kokeillut työntekijä.

Hän mittasi stressitasoaan ja kuormitustaan laitteella kolmen viikon ajan.

– Olen kokenut, että hallitsen elämääni ja stressiä hyvin. Halusin saada siihen dataa itselleni tueksi. Siksi halusin ottaa sen kokeilujaksolle käyttöön, Pelamo kertoo.

Konkreettisin ero työhyvinvointikyselyihin on se, että sormus ei erota työ- ja vapaa-aikaa, Pelamo arvioi.

– Työhyvinvointikyselyissä jää vapaa-aika pois. Se mitä tapahtuu vapaa-ajalla, vaikuttaa töihin ja toisin päin.

Pelamo kertoo, että sormuksen keräämää dataa on helppo tulkita. Toisaalta sitä data ei kerro, mitä stressille pitäisi tehdä.

Manpowerilla koko tiimiä koskevat tiedot purettiin palaverissa terveysammattilaisten kanssa. Osallistujilla oli myös mahdollisuus käsitellä omat tietonsa kahden kesken ja käydä kuormittavat asiat läpi.

Pelamo ei myöskään pelkää yksityisyyden menettämistä. Tietoa käsitellään huolellisesti.

Sitä saa mitä mittaa

– Jokaisen organisaation kannalta kaikissa työhyvinvointikyselyissä on olennaisinta tavoitteet. Mitkä firman liiketoiminnan tavoitteet ovat? Mitä firma haluaa saada aikaan? Eira Pohjanvaara muistuttaa.

Kun yksilöt voivat hyvin, yritys voi hyvin. Ja jos yritys esimerkiksi haluaa kasvaa, työntekijöistä täytyy pitää sitäkin parempaa huolta, hän arvioi.

–Työkyvyn kehittämisessä yksilön etu ja yrityksen etu ovat harvoin, jos koskaan, ristiriidassa, Pohjanvaara arvioi.

Tampereen yliopiston työhyvinvoinnin tutkimusryhmän johtaja Kirsi Heikkilä-Tammi sanoo samaa. Työhyvinvoinnin pitää lähteä yrityksen strategiasta.

Trendit vaihtelevat, eikä niiden perässä kannata juosta. Sen sijaan jokaisen yrityksen pitää miettiä, mitä mittaamisella halutaan saavuttaa.

– Eri tarkoituksiin toimivat eri mittarit. Isot kyselyt ovat edelleen ylimmän johdon väline, esimiehillä taas on kevyempiä välineitä.

Kuka vastaa työhyvinvointikyselyiden ja mittareiden laadusta?

Erilaisia työhyvinvointikyselyitä on paljon. Yksi ongelma on, että niillä ei silti ole minkäänlaisia laatustandardeja.

Siksi kyselyitä järjestäviltä henkilöstöihmisiltä vaaditaan osaamista. Heidän pitää tuntea alaa, Kirsi Heikkilä-Tammi muistuttaa.

– Nykyisin on paljon jo hyviä, tieteellisiä mittareita. Niistä jokainen yritys voi koota omanlaisensa mittariston, Heikkilä-Tammi sanoo.

Manpowergroupin Eira Pohjanvaara sanoo, ettei toistaiseksi ole nähnyt ylilyöntejä erilaisten mittareiden tai kyselyiden käytössä. Eri menetelmiä testataan ja hyvät jäävät käyttöön.

Moodmetric-sormus.
Antti Eintola / Yle

Lue myös:

Nuoret hakevat työltä merkitystä ja vapautta, yrittäjyys kiinnostaa yhä useampaa – "Työn pitäisi olla jotain muutakin kuin tulonlähde", sanoo tutkimuspäällikkö

Korona muuttaa työelämää pysyvästi ja pomoilta vaaditaan uusia taitoja – ”suomalaisten sydämissä on sellaista, mikä pääsee nyt kukoistukseen”

Uusimmat uutiset puhelimeesi

Lataa Yle.fi-sovellus