1. yle.fi
  2. Uutiset
  3. sukupuoli-identiteetti

Susi Nousiaisen kolumni: Toin tietämättäni sukupuoleni kauppakorkeakouluun

Johtamista käsittelevissä tutkimusteksteissä esiinnyn osana säälittävää vähemmistöporukkaa, joka anoo polvillaan sisäänpääsyä, kirjoittaa Nousiainen. 

Vuoden verran kauppatieteiden tohtoriopintoja tehtyäni huomasin oppineeni, että en kuulu johtamisen tutkijaksi sukupuoleni takia. Tajuaminen alkoi, kun väitöskirjatyön aikana huomasin tutkimustekstien lukemisen aiheuttavan minulle outoja tuntemuksia palleassa. Kuristuksen tai kokoon painumisen tunnetta. En heti ymmärtänyt mistä oli kyse, sillä teksti oli inspiroivaa ja inklusiivisuutta käsittelevän tutkimukseni kannalta hyödyllistä. Silti jokin aiheutti kehossani varoitusreaktion. Älä mene sinne, väistä!

Sitten ymmärsin: minua ei ole tarkoitettu näiden tekstien lukijaksi.

Olen tutkimustekstien väärällä puolella, koska olen transtaustainen mies.

Oivallus syntyi lukiessani Anu Silfverbergin kirjaa Sinut on nähty. Teoksessa analysoidaan katsetta, jolla sukupuolisuuden rakenteita tuotetaan ja ylläpidetään elokuvataiteessa. Silfverberg sanoittaa sitä samaistumispintaan kiinnittymisen prosessia, jonka naiskatsoja (tai muu ei-oletettu katsoja) tekee suhteessa hänet ulossulkevaan hahmokaanoniin.

Muistaessani aiemmista taideopinnoistani kirjassa käytetyn Laura Mulveyn kehittämän mieskatse-käsitteen tajusin, mistä on kyse: olen tutkimustekstien väärällä puolella, koska olen transtaustainen mies.

Heti opintojen alussa löysin lasiseinän, jota muilla ei ollut. Käytin 80 työtuntia siihen että sain vaihdettua transprosessia edeltävän nimeni etukirjaimet pois yliopiston IT-käyttäjätunnuksestani, ja tuhlasin 14 työpäivää tämän takia työkyvyttömänä olemiseen. Tämä tarkoittaa muille tohtoriopiskelijoille 24 työpäivän etumatkaa suhteessa minuun yksinomaan sukupuolen perusteella. Opin inklusiivisuudessa tärkeää olevan sen tunnistamisen, ettei kyse ole kivasta markkinointikikasta, vaan siitä että osalle ihmisiä organisaatio tuottaa työkyvyttömyyttä yksittäisen ominaisuuden perusteella.

Esiinnyn johtamista ja organisaatioita koskevassa tutkimustekstissä osana ovelle koputtavaa säälittävää vähemmistöporukkaa, jonka sisään ottamisesta meidän lukijoiden tulee tehdä reiluja päätöksiä.

Ymmärsin siis tutkimustekstejä lukiessani, etten minä vähemmistöön kuuluvana voi olla niiden lukija. Esiinnyn johtamista ja organisaatioita koskevassa tutkimustekstissä osana ovelle koputtavaa säälittävää vähemmistöporukkaa, jonka sisään ottamisesta meidän lukijoiden tulee tehdä reiluja päätöksiä. Jotta johtaisimme eettisesti. Jotta kaikilla olisi kivaa. Jotta heilläkin olisi oikeus bla bla blaa. Emme lukijoina kysy tuon porukan koulutusta, ammattitaitoa tai meriittejä, sillä niillä ei ole väliä, kun he ovat vähemmistöä. Ammattilaisuus tai meriitit eivät itsessään riitä siihen, että heidät tulisi päästää sisään.

Tieteelliset, neutraaliksi tarkoitetut tekstit eivät kerro, että minä olen se tutkija, jonka kuuluu lukea näitä. Eivätkä varsinkaan että minä olen se johtaja, joka käyttää tätä tutkittua tietoa työssään. Lukiessani minä olen sisällä, mutta samaan aikaan minä en ole sisällä, vaan olen näiden lukemieni tekstien ulkopuolella, anomassa polvillani sisäänpääsyä.

Kielen käyttö todella on vallan käyttöä. Tärkeä osa inklusiivisuutta voi olla sanojen määrittely uudelleen, niin pääsee pois oven takaa koputtelemasta. Määritellään siis että “Transsukupuolinen” on tästä lähtien se ihminen, joka on organisaatiomme tuleva HR, se joka päättää ketä tänne rekrytoidaan.

On oleellista selvittää kielemme oletettu lukija. Se onnistuu kirjallisuudentutkimuksessa käytetyn oletuslukija (default reader) -käsitteellä. Esimerkiksi kun luen organisaatiotutkimuksen Management learning -julkaisun numeroa Toisin kirjoittaminen (Writing differently), löydän otsikoista kiinnostavia näkökulmia kuten naiseus, kehollisuus, demokraattisuus, transkokemus, äitiys. Koska nämä teemat edustavat julkaisussa Toisin kirjoittamista, voin samalla paikantaa julkaisun linjan normaalista kirjoittajasta (eli oletetusta lukijasta) muodostamalla hahmon näiden sanojen vastakohdista. Esiin piirtyvä oletuslukija on samalla se, jonka oletetaan olevan organisaatiotutkija tai tutkimustietoa lukeva johtaja. Sinäkin pystyt tästä helposti määrittämään oikeanlaisen johtajan piirteet.

Yksi syy epäasialliseen käytökseen on se todellisuus, jonka tutkimustekstit ovat meille luoneet.

Naisena eläessäni olisin ollut naistutkija tai naisjohtaja, mutta transprosessissa muuttui kaikki. Aiemmin toin sukupuoleni työpaikalle ainoastaan silloin, jos pukeuduin ei-maskuliinisesti kuten vaatteeseen, josta näkyy rintakehän ihoa tai polven yläpuolista jalkaa, tai käytin huulipunaa. Sukupuolen tuominen töihin tarkoitti seksuaalisen katseen kohteeksi asettumista (ilman suostumusta, tietenkin). Nykyään minulla on tämän rakenteen poistuttua niin valtavasti vapaata tilaa, etten tiedä kuinka sen täyttäisin. Miehenä olen ensisijaisesti vain “aivan tavallinen mies” enkä “transmies”.

Sukupuoleni tulee töihin, jos puhun perheestäni. Sanon että lapsillani on kaksi isää. Ensin luullaan että olen tuonut seksuaalisuuteni töihin, että olen perheestäni puhumalla paljastanut olevani ei-hetero. Selitän: kaksi isää johtuu siitä, että olin ennen äiti. Ja tämä on tarkalleen se hetki, jolloin sukupuoleni saapuu työpaikalle.

Transsukupuolisen ihmisen sukupuolen saapuminen työpaikalle aiheuttaa omituisia vaikenemisia, pois katsomisia ja tukahdutettuja inhon affekteja. Se tarkoittaa myös päätymistä sille listalle, jonka ihmisiä ei kutsuta, ja sille listalle, jonka kehon rajoja rikotaan humalassa. Yksi syy epäasialliseen käytökseen on se todellisuus, jonka tutkimustekstit ovat meille luoneet. Eihän vähemmistösukupuoleni olisi pitänyt pystyä tunkemaan yhteiseen työtilaamme ilman lupaa.

Tässä apukysymys moninaisuustyöhön: missä tilanteissa joku “tuo sukupuolensa tai seksuaalisuutensa työpaikalle”? Jos nämä tilanteet ovat normaalia kanssakäymistä kuten puhetta perheestä, työtä on vielä tehtävänä.

Syventyessäni johtamisen ja organisaatiotutkimuksen teksteihin tajusin, etten kuulu inklusiivisuutta koskevassa tutkimuksessa edes käsitteeseen sukupuolen moninaisuus. Käsite tarkoittaa uudessa kotikielessäni cis-naisten tulemista työpaikoille cis-miesten lisäksi. (Cis-etuliite tarkoittaa ihmistä, joka on sitä sukupuolta johon hänet on määritelty, trans-käsitteen vastakohta. Ilmaisua ei tarvitse käyttää arkikielessä.)

Tutkimustekstien pitäisi olla ammatillinen kotikieleni jolla työskentelen, jota hengitän, omani. Minun ja tämän kielen suhde muistuttaa kuitenkin toksista suhdetta, jossa samaan aikaan tapahtuu väkivaltaista ulos työntämistä ja väkisin lähelle vetämistä sanomalla, että täällä kohdellaan kaikkia hyvin. Ei ihme jos vähän palleaan sattuu.

Tasa-arvoon liittyvää konsulttityötä tekevä ystäväni sanoi ajatelleensa, että totta kai tietotekstien she/he-ilmaisuun kuuluu automaattisesti mukaan transtaustainen ihminen. Minä väitän, että ei kuulu. Sillä kuka ottaisi mukaan transsukupuolisen, mutta rajaisi samalla muunsukupuoliset pois? Teksteissä ei ole mainintaa ei-kaksijakoisista identiteeteistä, tai pronominia they. Ajatelkaa jos tasa-arvolaissa (siirryt toiseen palveluun) ei olisi erikseen mainittu “sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintää”? Olisiko kaikille varmasti selvää, että muunsukupuoliset ja transsukupuoliset ihmiset ovat tämän lakisuojan sisällä?

Inklusiivisuustyössä ei tulisi sanoa “kaikki”, sillä silloin suuri osa ihmisistä jää ulkopuolelle. Tulisi luetella ääneen ne kaikki, joita oikeasti tarkoitetaan.

Pidän itse noloa listaa, jonka mukaan lokeroin ihmisiä. Esimerkiksi jos sanon puhuvani naisten oikeuksista, kysyn itseltäni, millaisista naisista puhun. Onko sanassa “nainen” mukana ikääntyvä maalaisnainen? Entäpä nainen, joka ei kävele? Onko mukana romaninainen tai nainen, joka on kirjattu naiseksi sukupuolenkorjauksen myötä? Muistanko, että on keski-ikäisiä naisia, joilla on lukihäiriö? Unohdinko lihavat naiset tai naiset, joilla on hyvin tumma iho? Onko sanassa mukana seksikkäästi pukeutuva nuori nainen? Poikkeuksetta saan kiusallisia ahaa-elämyksiä: “ainiin, nuokin pitää muistaa ottaa mukaan ensi kerralla”. Kuulostaa kamalalta, mutta ilman tällaista listaa ajattelussani olisi lopulta hyvin pieni määrä naisia, ehkä omat kaverini.

Mutta takaisin meihin miehiin ja perheisiin. Toimiessani vuosina 2018-2020 Vauva.fi-sivustolla transsukupuolisena perhebloggaajana huomasin tietämättäni tuoneeni sukupuoleni töihin. En saanut 1,5-vuotisen bloggaajaurani aikana ainuttakaan tarjousta kaupallisesta yhteistyöstä. Kesällä muut porukan bloggaajat saivat perheilleen ilmaisia hotelliöitä, joten rohkaistuin ja kysyin suoraan hotelliyritykseltä, josko minunkin perheeni sopisi kaupalliseen yhteistyöhön. Vastauksena minulle kerrottiin, että he olivat jo osallistuneet Pride-tapahtumaan. Ymmärrän tämän niin, että perheeni läsnäolo olisi voinut aiheuttaa jollekin pahan olon sukupuoleni takia. Tällaiseen erotteluun tutkimuskieli meitä ohjaa käytännön työssämme.

Inklusiivisuuden kehittämisessä on oleellista linjan yhtenäisyys ulkoisessa viestinnässä ja käytännöissä. Jos yritys eriarvoistaa yksilön lapsiperheineen Pride-markkinoinnin alle, kun hän kysyy yhteistyötä perhebloggaajana, millaiseksi voimme olettaa tasa-arvon rekrytoinnissa?

Haluan vain olla sukupuolestani riippumatta yhteiskunnassa sellaisessa asemassa että pystyn maksamaan veroja.

Mitä jos monimuotoisuuspuheesta jättäisi sivummalle toissijaiset asiat kuten brändin, positiivisen näkyvyyden ja miellyttävän markkinoinnin? Mitä jos inklusiivisuudesta puhuessa puhuisi siitä, että valitettavasti tämäkin organisaatio on osalle jäseniään väkivaltainen työympäristö.

Haluaisin kuulla inklusiivisuuspuheessa enemmän sanoja kuten henkilötyövuodet, työkyvyttömyyspäivät ja työturvallisuus. Näiden mittari on kuulkaas raha, jos ihminen ei kiinnosta. Realistina tiedän, ettei töissä ole joka päivä kivaa enkä vaadi sitä. Haluan vain olla sukupuolestani riippumatta yhteiskunnassa sellaisessa asemassa että pystyn maksamaan veroja.

Inklusiivisuustyössä yksi tärkeimmistä asioista on sen huomaaminen, että varsinaista työntekoa häiritsee tunnetason melu. Kun vaikeita asioita kuten eriarvoisuus otetaan puheeksi, tunnemme pelkoa nöyryytetyksi tulemisesta. Pelkäämme että meitä tullaan syyttämään ja rankaisemaan. Silloin on turha ajatella, että varsinaiselle asialle päästäisiin tekemään mitään niin, että ihmiset ovat oikeasti mukana. Tämän takia tutkin väitöskirjassani inklusiivisuustyöhön liittyviä tunneprosesseja, sillä niitä ei voi jättää strategisen johtamisen ulkopuolelle.

Viime kuussa yliopiston sähköpostilistalta tuli kutsu kansainväliseen seminaariin, jossa käsiteltiin moninaisuutta ja inklusiivisuutta. Hetken kuvittelin kysyväni järjestäjiltä kuinka turvallisuus taataan tapahtumassa syrjityssä asemassa oleville, mutta tajusin että kysymys tuntuisi hyökkäävältä. Saisin vastauksen, että “Kaikkia kohdellaan täällä samoin” (= “Emme ole ajatelleet että tällaista pitäisi ajatella”). Tajusin ettei minun kuulu osallistua, enkä uskaltanut ilmoittautua. Tämä on inklusiivisuustyön dilemma: kuinka saada tietoa niiden ihmisten tarpeista, jotka eivät uskalla osallistua?

Inklusiivisuutta on mahdollista mitata tavalla, jolla elän: laitetaan vähemmistöpositiossa oleva ihminen pomppimaan organisaatioon superpallon lailla, ja katsotaan, missä sijaitsevat seinät joihin hän törmäilee. Sen jälkeen voi pohtia, olisiko syytä siirtää seiniä tai porata niihin reikiä, joista pallo pääsee kulkemaan. Pallo saattaa tosin sillä aikaa mennä rikki.

Minun on hyvin vaikea optimoida näppäimistöäni tohtoriopintojeni vaatimalla tavalla. Miten pystyn tuottamaan tieteellistä tietoa kielellä, jossa minulle ei ole paikkaa lukijana, saati kirjoittajana? Ehkä kontribuutioni tiedon tuotantoon aiheesta Johtaminen ja organisaatioiden inklusiivisuus on se, että en pystynyt. Se asia ei ole minusta itsestäni kiinni.

Susi Nousiainen

Kirjoittaja on kuvataiteilija (amk) ja kirjallisuuden FM, joka tekee väitöskirjaa johtamisen oppiaineessa kauppakorkeakoulussa. Sivuaineina hänellä on henkilöstöjohtamista, väkivaltatutkimusta, kasvatustiedettä, draamakasvatusta ja pelitutkimusta. Maisteriopintojensa aikana hän haki 84 eri harjoittelupaikkaa, mutta ei saanut yhtään. Hän miettii edelleen, johtuiko se itsestä vai sukupuolesta.

Kolumnista voi keskustella 29.6. klo 23.00 saakka.