1. yle.fi
  2. Uutiset
  3. työelämä

Tutkija: Hyvinvoiva työntekijä tuottaa paremmin – Työntekijöiden mittaaminen on yhä suurempi trendi

Yhä useampi työnantaja panostaa työhyvinvointiin mittaamalla työntekijöitä. Parempi työvire tarkoittaa parempaa tulosta. Mutta mittaamisella ja seurannalla on myös haittapuolensa.

Työntekijöiden mittaaminen on maailmanlaajuinen virtaus, joka on rantautunut Suomeenkin. Ravintoterapeutti Patrk Borg käy läpi kyselyn tuloksia. Kuva: Hilma Toivonen / Yle

Teen elämässäni asioita, jotka ovat merkityksellisiä itselleni ja muille

Joudun tinkimään välttämättömistä menoista (ruoka, lääkkeet tms.) rahatilanteeni vuoksi

Olen tyytyväinen seksielämääni

Kysymyksiä kysymysten perään.

Aava-työterveystalon hyvinvointikartoituksen väittämät kartoittavat elämän ja hyvinvoinnin eri osa-alueita.

Vastausten perusteella työterveyslääkäri tai ravintoterapeutti kertoo, mitä elämänmuutoksia työntekijä niiden perusteella voisi tehdä. Kyse ei ole vain työterveydestä, vaan myös muusta hyvinvoinnista.

Tässä videossa Aavan kehitys- ja tutkimusjohtaja, ravintoterapeutti Patrik Borg antaa arvioita toimittajan vastauksista.

Ravintoterapeutti Patrik Borg käy läpi Heikki Valkaman hyvinvointikyselyä.

Hyvinvointikartoituksen avulla yksi työntekijä saa neuvot ja ohjeet elämänlaatunsa ja jaksamisensa parantamiseen.

Mutta usein vastauksia käytetään laajemmin: niillä kartoitetaan yksittäisen työntekijän hyvinvoinnin sijaan koko yrityksen työntekijöiden hyvinvointia. Yhdellä vilkaisulla näkee, onko jossain yrityksen osassa kuormitusta, vaikkapa liian vähäistä palautumista tai huono työilmapiiri.

Vastaavanlaisia työterveyskyselyitä on toki kilpailijoillakin.

Firstbeat-mittaria käytetään rasituksen ja palautumisen mittaamiseen. Kuva: Jani Saikko / Yle

Työntekijöitä mitataan yhä enemmän

Työntekijöiden mittaaminen on maailmanlaajuinen virtaus, joka on rantautunut Suomeenkin.

Juuri nyt suosiotaan kasvattavat terveyteen ja hyvinvointiin liittyvät sovellukset sekä yksilöä mittaavat laitteet, kuten liikunta-aktiivisuuden ja terveyden seuranta sekä istumatyön välttäminen, kertoo Työterveyslaitoksen tutkija Satu Pakarinen.

Monen yrityksen työterveyden käytössä on yhä useammin erilaisia älysormuksia ja sykemittareita sekä mittauspalveluita, jopa laboratoriotestipalveluita yksittäisille ihmisille.

Työntekijöiden mittaamisessa on maailmalla on varjopuolensa, sanoo Satu Pakarinen. Kuva: Tiina Jutila / Yle

– Nyt mietitään, mitä kaikkea näistä voidaan hyödyntää työkontekstissa ja mitä kaikkea on sallittua hyödyntää, Pakarinen sanoo.

Kuuluvatko esimerkiksi elintapa-asiat edes työnantajalle? Rajanveto työn ja vapaan välillä on Pakarisen mukaan yhä häilyvämpi.

Mittaaminen on siirtynyt myös suorittavasta työstä asiantuntijatyöhön. Työajan sijaan mitataan työn sisältöä ja työn kuormittavuutta.

– Vielä ei kuitenkaan reaaliaikaisesti pystytä seuraamaan työntekijän tilaa, Pakarinen sanoo.

Oura-sormus ja Polarin sykemittari. Kuva: Tapio Rissanen / Yle

Alan muotitermi on quantified employee

Työntekijöitä on aina mitattu. Työterveyslaitoksen tutkija Satu Pakarinen muistuttaa, että varhaista mittaamista on ollut veronkanto ja esimerkiksi viljelijöiden tuottavuuden mittaaminen.

Teollisen vallankumouksen myötä kiinnostuttiin siitä, mikä on tuottavuus käytettävissä olevan työaikaan nähden. Alettiin mitata, miten saadaan ihmisistä ja laitteistosta mahdollisimman paljon irti, Pakarinen kertoo.

Nyt työ on muuttunut. Tuottavuuden mittaamisen rinnalle on tullut myös työn laadun ja työntekijän hyvinvoinnin mittaaminen. Ja mittaaminen on siirtynyt suorittavasta työstä asiantuntijatyöhön.

Siinä missä ennen esimerkiksi pelastajien fyysistä kuntoa mitattiin, nyt samaa mitataan myös istumatyöntekijöiltä, kertoo puolestaan Aavan työterveyshuollon erikoislääkäri Eira Roos.

Kun puhutaan yksilön tasolla, palautuminen ja uni ovat merkityksellisiä, oli sitten ravintolan tarjoilija, bussikuski tai asiantuntija, Aavan Eira Roos sanoo. Kuva: Hilma Toivonen / Yle

Mittaaminen on laajentunut uusille alueille.

– Nyt ymmärretään aiempaa paremmin niitä asioita, jotka ovat merkityksellisiä tavallisen työntekijän kannalta. Ennen ei esimerkiksi mitattu pelastajien palautumista. Mitattiin vain miten he jaksavat suorituksen. Kun puhutaan yksilön tasolla, palautuminen ja uni ovat merkityksellisiä, oli sitten ravintolan tarjoilija, bussikuski tai asiantuntija, Roos sanoo.

Hyvinvoiva työntekijä on työnantajan ja työn tuottavuudenkin kannalta paras, muistuttaa työterveyslaitoksen Pakarinen.

Osaavista työntekijöistä kilpaillaan ja työntekijöitä ei kannata ajaa loppuun.

Työn muutoksen ohella myös teknologia on muuttunut.

Ennen mitattiin pelastajien kuntoa, nyt tutkitaan myös palautumista. Kuva: Laura Ruuskanen / Yle

– Nyt ihmisestä voidaan teknologian avulla mitata erilaisia tietoja, Pakarinen sanoo.

Yksi keskeinen tekijä on ollut quantified self -liike, josta alkanut quantified employee eli työntekijöiden mittaaminen.

Etenkin teknologiayhtiöt ovat vieneet mittaamisesta pitkälle: tuolin antureista mitataan istumista tai älykellolla seurataan lepoa.

– Yritykset, joissa pelataan datalla, käyttävät myös dataa mielellään hyvinvoinnissa, Aavan Eira Roos arvelee.

Toisaalta vaikkapa rekkakuskin ajopiirturi tai ajonseurantalaite on hyvä esimerkki mittaamisesta, jota harva ajattelee, kun puhutaan työntekijän mittaamisesta.

Myös vaikkapa kotisairaanhoitajat optimoivat reittejä ja laskevat sitä, kuinka monta käyntiä on tehty.

– Toivoisi että määrän mittaamisesta päästäisiin työn laadun parantamiseen, Satu Pakarinen sanoo.

Tavallisinta on kuitenkin erilaisten hyvinvointikyselyiden teettäminen.

Mehiläisen johtava työterveyslääkäri Annika Jalli toteaa, että kyselyitä käytetään osana terveystarkastuksia ja terveyden seurantaa. Toisinaan voidaan myös yhdessä työnantajan kanssa tehdä laajempia työhyvinvointikyselyitä.

Mehiläisessä kyselyt rakennetaan aina työnantajakohtaisesti: eri yrityksillä on erilaisia tarpeita ja siksi henkilöstöltä kysytään eri asioita.

– Yksilötason vastaukset tulevat vain yksilön ja työterveyden tietoon, ja niistä voidaan tehdä sitten koko henkilöstön tason tietoja, jos on tarpeeksi iso joukko.

Mittaamista voidaan käyttää myös väärin

Pahimmillaan mittaaminen on Pakarisen mukaan työntekijöiden kyttäämistä. Hän ottaa esimerkiksi Amazonin varastotyöntekijöiden valvonnan.

Tekoäly seuraa tuotteita pakkaavia ja postittavia työntekijöitä vessataukojen määrää myöten (siirryt toiseen palveluun) – osa työntekijöistä ei uskalla edes käydä vessassa (siirryt toiseen palveluun). Hitaat saavat potkut ja liian kauan tauolla olevat varoituksia.

– Tämä on negatiivinen esimerkki mittaamisesta, jossa sitä käytetään painostuskeinona, Pakarinen sanoo. Suomessa ei Pakarisen arvion mukaan vastaavia esimerkkejä ole.

Toisille mittaaminen on kontrollia, toisille keinoja lisätä hyvinvointia ja jaksamista.

Työuupumus iskee, jos työstä ei palaudu. Kuva: Tiina Jutila / Yle

– Samalla mittaamisella voi olla hyvin erilaisia seurauksia, siksi osa työntekijöistä Suomessakin suhtautuu siihen epäilevästi, Pakarinen sanoo.

Sitran datatalouden asiantuntija Heli Parikka toteaa, että vaikka pelisäännöt ovat GDPR:n kautta selvät, ihmiset eivät niitä välttämättä tunne. Siis esimerkiksi sitä, että kerätyn tiedon pitää olla anonymisoitua ja datankeruuseen tarvitaan työntekijöiltä suostumus.

– Tämä on varmasti alue, josta pitäisi käydä enemmän keskustelua, kyseessä ei ole läpihuutojuttu, Parikka sanoo. Hänen mukaansa työpaikoilla pitäisi keskustella siitä, miten dataa kerätään.

– Emme tule ajatelleeksi sitä datan määrää, mitä meistä on myös työnantajan käytettävissä.

Jos dataa ei osata käyttää se on myös turhaa

Mittaaminen on helppoa, mutta sen mittatulosten muuttaminen ymmärrykseksi on vaikeampaa.

– Esimerkiksi jokin kahvihuonekeskustelu voi lisätä työn tuottavuutta, mutta sen suora osoittaminen on vaikeampaa, Pakarinen sanoo.

Kaikkea mittaamista voi käyttää väärin. Siksi on hyvä, että mukana on esimerkiksi puolueeton työterveydenhuolto, Pakarinen muistuttaa.

Työterveydestä on tullut yhä ennaltaehkäisevää työhyvinvointia. Kuva: Tiina Jutila / Yle

Usein yksilöiden sijaan seurataankin isoa joukkoa työntekijöitä ja yritetään löytää lainalaisuuksia, joiden avulla voidaan muotoilla työtä.

– Amazonin esimerkki on vaarallinen, koska sitä käytetään yksittäisen työntekijän valvomiseen, Pakarinen sanoo.

Siis: hyvässä tapauksessa työnantaja ei seuraa yhden työntekijän tietoja, vaan kerää kaikkien tiedot, joiden avulla muokataan työtä vaikkapa vähemmän kuormittavaksi.

Sairauslähtöisyydestä ennaltaehkäisyyn ja hyvinvointiin

Aavan työterveyshuollon erikoislääkäri Eira Roos muistuttaa, että ennen kuin mitataan mitään, pitää määritellä hyvinvointia.

– Aiemmin työterveyshuollossa se on ollut sairauslähtöistä. Kun ei ole sairautta, on voitu hyvin, hän sanoo. Nyt ajatus on kuitenkin laajentunut.

– WHO:n määritelmä hyvinvoinnista kattaa psyykkisen, fyysisen ja sosiaalisen puolen.

Aavan hyvinvointimittarissa mitataan yhdeksää eri osa-aluetta. Fyysinen terveys, siis sairauksien puute, on vain yksi niistä, Roos sanoo.

Myös Aavalla voidaan käyttää Roosin mukaan älysormusten ja sykemittarien kaltaisia teknisiä laitteita. Silti Roosin mukaan paras tapa selvittää työntekijän hyvinvointi on kuitenkin edelleen kysyminen.

– Hämmästyttävää kyllä kartoitus antaa hyvän kuvan ilman sen perusteellisempia mittareita, Roos sanoo. Samalla kyselyn teettäminen ei ole yhtä kallista kuin käyttää Ouraa tai Firstbeatia.

– Hyvinvointi on kokemus. Se kokemus saadaan varsin hyvin kartoitettua kysymällä. Sitä ei aina näe labrassa.

Erilaisia teknisiä mittareita, älysormuksia ja sykemittausta tarvitaan Roosin mukaan siksi, että yksilöt ovat erilaisia. Toiset motivoituvat muutokseen siitä, että he näkevät mittarista sen, miten vaikkapa alkoholi vaikuttaa yöuniin.

Samaa toteaa Mehiläisen johtava työterveyslääkäri Annika Jalli.

–Kyselyt ovat selvästi isompi ja tärkeämpi keino, Firstbeat on lisätyökalu. Työterveyskyselyt tuovat laajemmin kuvaa terveydestä, hyvinvoinnista ja työstä, Jalli sanoo.

Jumppaa ja humppaa tarvitaan joskus

Vaikka yksilöitäkin neuvotaan, Aavan työterveyden hyvinvointimittaria käytetään ensisijaisesti koko yrityksen kokonaishyvinvoinnin selvittämiseen.

– Mittaamiselle on aina syynsä. Ensisijainen syy on se, että pystytään fokusoimaan oikeisiin toimenpiteisiin yrityksessä, Roos sanoo.

Ilman tietoa yritykset käyttävät hänen mukaansa helposti rahaa väärissä paikoissa.

– Yrityksen hyvinvointiohjelmat, jotka ovat jumppaa ja humppaa, eivät välttämättä oikeasti nosta hyvinvointia. Paljon tehokkaampaa on selvittää, keillä on työpainetta ja ketkä palautuvat huonosti. Ja sitten suunnata tukea näille henkilöille, Roos sanoo.

Toisin sanoen aiemmin yrityksen hyvinvointiin panostaminen oli sitä, että ensin puuhattiin ja heitettiin saapasta päivä ja sitten juotiin kännit. Nyt selvitetään, missä tarvitaan tukea ja kohdennetaan hyvinvointipanostus sinne.

Roos muistuttaa, että joskus myös saappaanheitto on paikallaan.

– Joskus saattaa kuitenkin olla niin, että tarvitaan myös yhteisöllistä tekemistä, hän muistuttaa.

Jumppaa ja humppaa on hyvä järjestää, jos mittareista käy ilmi, että siitä on hyötyä.

Aiheesta voi keskustella 22.6. klo 23 asti.