1. yle.fi
  2. Uutiset
  3. irtisanominen

Moni työnantaja kokee irtisanomisen niin vaikeaksi, että mieluummin kestää hankalaa työntekijää – pahimmillaan myrkyttää koko työyhteisön

Ratkaisu ei välttämättä ole irtisanomisen helpottaminen, vaan esihenkilön nopeampi puuttuminen työntekijän tyytymättömyyteen. Hypermarketin päällikkö kertoo, miten hän sai sairauspoissaolot vähenemään kolmannekseen entisestä.

Taloushallinnon alalla toimiva Antti Rantalainen on joutunut irtisanomaan useamman työntekijän henkilökohtaisella perusteella. Kuva: Markku Pitkänen / Yle

Työntekijä alkoi kirjaamaan paljon ylityötunteja iltoihin. Sitten selvisi, että työntekijälle oli tullut avioero ja hän vietti illat toimistolla vältellen entistä aviomiestään.

Ylityötuntien epäiltiin siis olevan tekaistuja. Epäilyksenä oli myös, että työntekijä nukkui yöt työpaikallaan.

Antti Rantalaisen 37 työnantajavuoden aikana vastaan on tullut kymmenkunta ongelmallista työntekijää. Rantalainen on hallituksen jäsen ja perustaja Rantalainen Groupissa, joka on yksi Suomen suurimmista talous- ja henkilöstöhallinnon palveluntarjoajista.

Toimistolle muuttanut työntekijä on yksi härskeimmistä tapauksista Rantalainen Groupissa. Yleensä tapaukset ovat olleet arkisempia ja vähemmän vakavia.

– Työt eivät suju, on selkeästi viihtymisongelmia tai pitkiä poissaoloja, jotka eivät tunnu enää asiallisilta. Työkaverit joutuvat ottamaan vastuuta siinä määrin, ettei se ole reilua, Rantalainen kuvailee tyypillisiä tilanteita.

Moni työnantaja kestää mieluummin hankalaa työntekijää, kuin antaa varoituksen tai irtisanoo. Syynä on se, että työnantaja kokee vaikeaksi henkilökohtaisella perusteella irtisanomisen tai edes asiaan puuttumisen.

Henkilökohtaisella perusteella irtisanominen tarkoittaa sitä, että työntekijä saa potkut, koska hän on työnantajan mielestä toiminut väärin. Syynä voi olla esimerkiksi epärehellisyys, epäasiallinen käytös tai työtehtävien laiminlyönti.

Työhönsä tyytymätön kollega voi pahimmillaan myrkyttää koko työyhteisön.

Lue lisää: Pelkkä väitetty laiskuus tai tulosriman alittaminen ei voi olla potkujen peruste

Useimmiten potkut tulevat taloudellisista syistä

Useimmiten työntekijä irtisanotaan tuotannollisin tai taloudellisin perustein, mutta selvästi harvinaisempaa on potkujen antaminen henkilökohtaisella perusteella.

Osa artikkelin sisällöstä ei ole välttämättä saavutettavissa esimerkiksi ruudunlukuohjelmalla.

Työnantajan pelkona on sotkuinen oikeustaistelu, sanoo Yrittäjien työmarkkinajohtaja Janne Makkula. Kynnys uusien työntekijöiden palkkaamisen voi olla suuri varsinkin pienissä yrityksissä, kun huolena ovat vaikeat tapaukset.

– Yrittäjiltä tulee palautetta paljon siitä, että henkilöperusteinen irtisanominen on Suomessa liian vaikeaa. Se näkyy siinä, että työpanos hankitaan mieluummin jollain muulla tavalla kuin työsuhteeseen palkkaamalla, eli toisilta yrittäjiltä, sanoo Makkula.

Työnantajat kokevat myös laiminlyöntien todistamisen raskaaksi. Jokainen varoitus, keskustelu ja korjausyritys tulisi dokumentoida, jotta työnantaja voi tarvittaessa oikeudessa todistaa potkujen olleen lailliset.

Kun hypermarketin esihenkilö alennettiin myyjäksi, oli työnantajalla todisteena yli sata sivua dokumentteja laiminlyönneistä ja käydyistä keskusteluista mahdollista riitatilannetta varten.

Osa työnantajista ratkaisee tilanteen mieluummin rahalla eli tarjoaa työntekijälle lähtöpakettia, jotta hän itse irtisanoutuu.

Työntekijän asema on irtisanomistilanteessa vahva

Henkilöperusteinen irtisanominen on tehty lainsäädännössä tarkoituksella vaikeaksi, ettei sitä käytetä väärin, sanoo SAK:n päälakimies Timo Koskinen. Hän auttaa työssään työntekijöitä, jotka kokevat tulleensa irtisanotuksi väärin perustein.

Koskisen mukaan taustalla työntekijän hankalassa käytöksessä on yleensä huono johtaminen, epätasa-arvoinen kohtelu tai henkilökohtaiset asiat.

– Jos työntekijä ei jaksa olla joka päivä iloinen ja aktiivinen, voi sen takana olla isojakin henkilökohtaisia tragedioita, kuten läheisen kuolema, päihdeongelma tai jaksamisen puute. Harvoin työntekijä on tietoisesti hankala tai yhteistyökyvytön, sanoo Koskinen.

Koskisen mukaan melko harva henkilöperusteinen irtisanominen päätyy oikeuteen puitavaksi. Riitauttamisen taustalla on usein se, että työnantaja on antanut potkut liian hätiköidysti.

Työntekijälle pitää antaa ensiksi mahdollisuus parantaa käytöstään, esimerkiksi varoitusten ja keskustelujen kautta. Ilman varoitusta annetut potkut tulevat usein kalliiksi työnantajalle, jos irtisanottu vie asian oikeuteen.

Poikkeuksiakin on: esimerkiksi varastamisesta, humalassa työskentelystä tai väkivaltaisesta käytöksestä voi joissain tapauksissa irtisanoa saman tien ilman varoitusta.

Lue lisää: Humalaisen panostajan sai irtisanoa, sairastelevaa työntekijää ei – Katso kymmenen esimerkkiä työtuomioistuimen päätöksistä

Irtisanomisen helpottaminen ei ole ainoa ratkaisu

Työnantajapuoli ajaa odotetusti irtisanomisen helpottamista. Ratkaisuna voisi olla sen sijaan esihenkilön rohkeampi puuttuminen työntekijän tyytymättömyyteen, mutta kuullaan ensin työnantajia.

Yrittäjien työmarkkinajohtaja Janne Makkulan mukaan lainsäädäntöä pitäisi muuttaa niin, että henkilöperusteinen irtisanominen helpottuisi.

– Tällä hetkellä Suomessa vaaditaan asiallista ja painavaa syytä. Meidän näkemys on se, että asiallisen syyn pitäisi riittää työsuhteen päättämiseen, sanoo Makkula.

Sipilän hallitus yritti heikentää irtisanomissuojaa pienissä yrityksissä, mutta ammattiliitot kaatoivat yrityksen.

Lue lisää: Tanskassa potkut saa syöpäsairas, Ruotsissa uusin työntekijä, Suomessa voi selvitä lomautuksella mutta irtisanomisrahaa ei tipu – näin Pohjoismaat irtisanovat

Makkulan vinkki työnantajille on toimia ajoissa.

– Jos koeajalla huomaa, että työ ei suju tai kemiat ei kohtaa, kannattaa työsuhde päättää silloin. Koeajan jälkeen vaikeuskerrointa tulee todella paljon lisää, sanoo Makkula.

Mikä on pielessä? Meidän pitää ratkaista se tai meidän pitää erota.

Antti Rantalainen, hallituksen puheenjohtaja, Rantalainen Group

Kuinka kokenut työnantaja Antti Rantalainen on hoitanut työyhteisön ongelmatilanteet?

Puhumalla.

Rantalainen kehottaa työnantajia puuttumaan tilanteisiin nopeasti.

– Lähtökohtana on se, että asiasta pyritään keskustelemaan avoimesti henkilön kanssa kahden kesken: mikä on pielessä? Meidän pitää ratkaista se tai meidän pitää erota. Usein jo pelkästään asian puheeksiottaminen on auttanut, sanoo Rantalainen.

Näin pomo sai saikkujen määrän laskuun

Pääkaupunkiseudulla sijaitsevan hypermarketin päällikkö Laura tunnetaan työyhteisössä tiukkana pomona. Hän puuttuu työntekijöiden poissaoloihin ja epäilyttävään käytökseen hyvin nopeasti.

Laura ei puhu tässä jutussa omalla nimellään asian arkaluonteisuuden vuoksi.

Vaikeita tapauksia on 2–5 vuodessa. Laura ottaa työterveyshuollon mukaan jo toisen viikonloppusairasloman jälkeen ja työkykyarvioita tehdään matalalla kynnyksellä. Jos työntekijä ei tule töihin, tulee saman tien varoitus.

Varhaisen puuttumisen ansiosta sairauspoissaolojen määrä on tippuneet parissa vuodessa kolmannekseen entisestä.

Lauran mukaan konsernissa irtisanomista vältetään kaikin keinoin, vaikka tukena olisivat hyvät asianajajat. Ketään ei myöskään osteta rahalla pois. Ensin kokeillaan keskustelua, työajan joustoa, työtehtävien muutosta tai vaikkapa kuntosalijäsenyyttä kuntoutukseen.

– Vaikeimmat tapaukset tajuavat lähteä itse. Teen selväksi, että niin usein tästä keskustellaan, kunnes asia muuttuu. Yleensä työntekijä herää, että työ ei ole hänelle sopivaa, sanoo Laura.

SAK:n päälakimies Timo Koskinen ei näe irtisanomisten helpottamista ratkaisuna. Kuva: Markku Pitkänen / Yle

Timo Koskisen mukaan työnantajan tulisi johtaa työyhteisöä paremmin ja seurata aktiivisesti, miten työyhteisö voi.

– Usein ongelmia käytännön tehtävissä aiheuttaa se, että työntekijän osaamistaso on jäänyt jälkeen työn vaativuudesta. Silloin tarpeen voisi olla täydennyskoulutus. Työterveyshuolto voi olla apuna, jos työntekijällä on jaksamisen kanssa ongelmia, sanoo Koskinen.

Koskisen mukaan työntekijälle tulisi mahdollisuuksien mukaan tarjota muita tehtäviä yrityksessä.

Esihenkilön yleisin virhe

Kuinka kävi työntekijälle, joka muutti toimistolle asumaan avioeron jälkeen ja kirjasi olemattomia ylityötunteja?

Antti Rantalainen otti asian puheeksi työntekijän kanssa ja lopulta työntekijä teki itse päätöksen lähtemisestä. Rantalaisen luottamus työntekijään oli mennyt.

– Olen pystynyt yhdeksän kymmenestä tapauksesta ratkaisemaan sillä tavalla, että on löydetty henkilölle ulospääsytie eli hän on itse irtisanoutunut. Joskus sitä on hiukan autettu taloudellisellä houkuttimella, sanoo Rantalainen.

Hypermarkettia johtava Laura kertoo, mikä on esihenkilöiden yleinen virhe.

– Jäädä odottamaan, että asiat muuttuvat itsestään. Niin tuskin tulee tapahtumaan.

Aiheesta voi keskustella lauantai-iltaan 24.7.2021 klo 23

Juttua korjattu 23.7. klo 14.39: Antti Rantalainen on Rantalainen Groupin hallituksen jäsen, ei puheenjohtaja. Selvennetty kohtaa varoituksen antamisesta.

Lisää aiheesta: