Hyppää sisältöön

Työntekijän nopea kertapalkitseminen lisääntyy – Rahan rinnalle on tullut korona-aikana myös aiempaa enemmän hyvinvointiin liittyviä etuja

Poikkeuksellisesta venymisestä ja huippusuorituksesta nopeasti maksettava kertapalkkio voi ilahduttaa työntekijää yhtä paljon kuin rahallisesti suurempi tulospalkkio, sanoo palkitsemista tutkinut Johanna Maaniemi. Pandemian aikana moni työnantaja on alkanut tarjota aiempaa enemmän hyvinvointiin ja yhteisöllisyyteen liittyviä henkilöstöetuja.

Palkka pitää kokea reiluksi, ettei se ota koko ajan päähän. Sen jälkeen jää tilaa aineettomille palkitsemisen keinoille, sanoo yliopettaja Johanna Maaniemi. Hän on tutkinut palkitsemista ja työskennellyt alan konsulttina. Kuva: Antti Haanpää / Yle

Hoiditko tiukan tilanteen töissä kunnialla? Keksitkö niksin, jonka ansiosta sinun ja työkaverisi työnteko muuttui sujuvammaksi ja valmista tulee lyhyemmässä ajassa?

Jos näin kävi, saatoit saada työnantajalta kiitokseksi pienen rahasumman tavallisen palkan päälle tai vaikkapa lahjakortin ravintolaan.

Yksittäinen palkitseminen poikkeuksellisesta venymisestä, hyvästä ideasta tai huippusuorituksesta on kasvattanut suosiotaan niin yrityksissä kuin julkisilla työnantajilla, sanoo palkitsemista tutkinut yliopettaja Johanna Maaniemi Haaga-Helia-ammattikorkeakoulusta.

– Palkka ja tulospalkkio reagoivat usein liian hitaasti, niiden rinnalle on kaivattu nopeampaa tapaa kiittää ja saada jotain kättä pidempää pelkän kiitoksen lisäksi.

Perinteinen tulospalkkio liittyy yleensä ennalta määriteltyihin yrityksen strategian mukaisiin tavoitteisiin, joiden toteutumista seurataan vaikkapa vuoden ajan. Elinkeinoelämän keskusliiton mukaan noin puolet sen jäsenyritysten työntekijöistä kuuluu tulospalkkauksen piiriin.

Toteutunut tulospalkkio voi olla esimerkiksi kuukauden palkan suuruinen tai isompikin. Se voi olla henkilökohtainen tai tiimin tai vaikka yrityksen koko henkilöstön yhteinen. Tulospalkkion enimmäismäärissä on yritysten välillä suurta vaihtelua.

Kertapalkitseminen tukee hyvin tulospalkkiota, Maaniemi sanoo. Vaikka kertapalkitsemisessa työntekijän saama summa tai lahjan arvo on monesti pienempi, se voi yllätyksellisyytensä ja symbolisen viestinsä takia ilahduttaa yhtä paljon kuin tulospalkkio.

– Tulospalkkion odotusarvo on suurempi. Jos tulospalkkiosta saa vaikka vain puolet mahdollisesta palkkiosta, se voi olla pettymys, vaikka summa olisi iso.

Helsinki palkitsi viime vuonna 40 000 kertaa

Kertapalkitseminen on vaikuttavaa, sillä päätöksen palkitsemisesta tekevät lähellä työntekijää olevat henkilöt ja se voidaan tehdä oikeaan aikaan, sanoo Helsingin kaupungin palkitsemisen kehittämisestä vastaava päällikkö Leena Sandgren.

Kaupunki palkitsee työntekijöitään onnistumisista ja ideoista, jotka sujuvoittavat arjen työtä, kehittävät työyhteisön toimintaa tai tuottavat parempaa palvelua kaupungin asukkaille.

Helsingin kaupungilla on maksettu korona-aikana aiempaa enemmän kertapalkkioita, kertoo palkitsemisen päällikkö Leena Sandgren. Kuva: Eeva Anundi / Helsingin kaupunki

Palkitseminen vahvistaa työmotivaatiota ja kannustaa hyviin suorituksiin. Sen avulla voidaan luoda hyvää mieltä, Sandgren sanoo. Myös työkaverit voivat kertoa esihenkilölle työkavereiden onnistumisista.

Helsinki maksoi kertapalkkioita viime vuonna noin 40 000 kertaa.

Kertapalkkio on yleensä joitakin satoja euroja, viime vuonna keskimäärin 300 euroa, Sandgren kertoo.

– Kertapalkkio voidaan myöntää myös vapaapäivinä, mutta tyypillisesti se otetaan mieluummin rahana.

Kaupungilla maksetaan myös tulospalkkioita. Niiden saamiseksi toimialan tai liikelaitoksen täytyy saavuttaa ennalta määritetyt tavoitteet ja lisäksi alittaa budjetti eli säästää menoissa. Jos säästöä ei tule, ei tulospalkkiotakaan voida maksaa, Leena Sandgren sanoo.

– Viime vuosi oli hyvin haastava. Koronasta huolimatta kaupungilla onnistuttiin monin tavoin, mutta kun menotavoitteet ylittyivät, ei ollut rahaa, niin tulospalkkiota ei voitu maksaa. Vain rakentamisen ja logistiikan palveluja tuottava Stara sai tulospalkkion.

Miksi pelkkä palkka ei riitä

Palkan lisäksi maksettavien palkkioiden avulla nostetaan työntekijöiden motivaatiota ja toisaalta houkutellaan uusia työntekijöitä, sanoo alan tutkijana ja konsulttina työskennellyt Johanna Maaniemi.

Työmotivaation kannalta tärkeintä hänen mukaansa on, että palkka koetaan riittäväksi ja reiluksi. Työssä on kuitenkin muutakin, mikä vaikuttaa motivaatioon.

– Ei kenelläkään olisi optimaalinen työmotivaatio, vaikka olisi millainen palkka, mutta kokisi työtehtävät tylsiksi eikä saisi mitään palautetta eikä mitään vastuuta.

Palkitsemiseen kuuluvat myös työterveyshuolto ja muut henkilöstöedut, mutta myös esimerkiksi arvostus, hyvä ilmapiiri ja mahdollisuus oppia uutta.

Teknologiayhtiö sitouttaa työntekijää lastenhoidolla ja muilla eduilla

Teknologiayhtiö Vincitissä kuukausipalkan ja tulospalkkion lisäksi yritys tarjoaa noin 600:lle työntekijälleen runsaasti erilaisia henkilöstöetuja, kuten välipalaa toimistolla, uravalmennusta, hierontaa, hammashoitoa ja edullisempia elokuvalippuja ja jopa yhteisiä ulkomaan matkoja, kertoo henkilöstöjohtaja Saana Rossi.

Sairaalle lapselle voi saada työnantajan kautta hoitajan, ja kesällä työntekijöiden lapsille on järjestetty kesäkerhoja ja jaettu lippuja sisäleikkipuistoon.

Teknologiayhtiö Vincitillä voi antaa kollegalle kiitosta muun muassa Ei huano -diplomilla, kertoo henkilöstöjohtaja Saana Rossi. Kuva: Benjamin Suomela / Yle

Osa eduista on ilmaisia, mutta esimerkiksi hammashoitoon on määritetty tietty summa, joka työntekijällä on käytettävissään. Tarkkaa tietoa työntekijöiden palkitsemiseen käytetystä rahamäärästä yritys ei kerro.

Etujen lisäksi tärkeää on antaa palautetta ja palkita työntekijöitä, Rossi sanoo.

– Suoran palautteen lisäksi meillä on käytössä sisäinen Ei huano -huomiointi, eli jos joku kokee että kollega on tehnyt hyvää työtä tai haluaa kiittää, voi “ei-huanottaa” ihmisen meidän sisäisellä viestintäkanavalla, jolloin hän saa julkisen kiitoksen ja Ei huano -diplomin. Tästä on tullut meille kestävä kulttuurinen elementti.

Kertapalkitseminen ei Vincitillä ole viime vuosina lisääntynyt, sillä tulospalkkio maksetaan monista muista työnantajista poiketen kerran kuussa.

– Mallista on tykätty, se on aika nopeasti reagoiva ja vaikuttava, Rossi sanoo.

Aineeton palkitseminen voi tuntua epäreilulta

Aineellisen ja aineettoman palkitsemisen kokonaisuus täytyy olla tasapainoista, että se tukee työmotivaatiota parhaalla mahdollisella tavalla, Maaniemi sanoo.

– Palkka pitää kokea reiluksi, ettei se ota koko ajan päähän. Sen jälkeen jää tilaa aineettomille palkitsemisen keinoille.

Kuitenkin käsitys siitä, mikä on palkitsevaa, on hyvin yksilöllistä, Maaniemi muistuttaa. Kaikki perustuu siihen, kokeeko saavansa oikeudenmukaista ja reilua palkkaa.

– Ei pitäisi tulla sitä tunnetta, että aineettomalla palkitsemisella yritetään paikata aineellista.

Siksi esimerkiksi HUS:n sairaanhoitajille kiitokseksi hyvästä työstä tarkoitetut kiitoskortit (siirryt toiseen palveluun) eivät toimineet niin kuin niiden ideoija oli ajatellut, Maaniemi arvioi.

Kiitoskorttien tarkoitus oli hyvä, mutta viesti on matkalla kääntynyt itseään vastaan, Maaniemi sanoo.

– Aineeton palkitseminen voi ärsyttää, jos kokee, ettei se ole riittävää suhteessa omaan panostukseen. Myös ajoitus on tärkeää. Nyt oltiin poikkeuksellisessa tilanteessa. Siksi pitäisikin miettiä aina tarkoin, mitä palkitsemistavalla tavoitellaan, onko se oikea ja riittävä tapa suhteessa tilanteeseen ja miten se mahdollisesti voidaan tulkita.

Vaikka työnantaja ei voisi kilpailla markkinoiden parhailla palkoilla, työntekijöitä voi houkutella ja motivoida panostamalla hyvään johtamiseen, palautteen antamiseen ja osallistamiseen, Johanna Maaniemi sanoo.

– Kuitenkaan rahapalkkaa ei voi loputtomiin korvata aineettomilla palkitsemistavoilla.

Kokistölkki jääkaapissa ei sitouta, jos työ ei motivoi

Palkitsemisen tavoitteena on hyvinvoiva työntekijä sekä työn ja vapaa-ajan tasapaino, Vincitin henkilöstöjohtaja Saana Rossi sanoo. Kilpailu työntekijöistä on alalla kovaa, ja palkitsemisen keinoilla halutaan sitouttaa ihmisiä.

Palkitseminen myös muuttuu jatkuvasti, Rossi sanoo. Vincit tutkii työntekijöiden tyytyväisyyttä etuihin ja seuraa kilpailijoiden toimia.

Sitoutumiseen pelkät edut tai edes palkka eivät kuitenkaan riitä, vaan työn on tunnuttava merkitykselliseltä, Rossi sanoo.

– Jos tekee työtä josta ei tykkää, tai siinä on jatkuvasti ongelmia tai se on epämotivoivaa, niin ei se kokistölkki jääkaapissa lämmitä.

Koronan aikaan etäyhteisöllisyyttä ja ylimääräisiä palkkiota

Korona-aikana palkitsemisen avulla on haluttu tukea etätöitä tekevien ihmisten yhteisöllisyyttä esimerkiksi etätapaamisten avulla, yliopettaja Johanna Maaniemi Haaga-Heliasta sanoo.

– Koko henkilöstölle on voitu lähettää esimerkiksi pieni lahja, vaikka suklaalevy, ja kerrottu, että sen voi avata yhteisen virtuaalitapahtuman aikana. Myös hyvinvointiin liittyviä keinoja, kuten etäjoogaa ja taukoliikuntasovelluksia on hyödynnetty enemmän.

Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveystoimialan työntekijöille maksettiin viime vuonna ylimääräisiä kertapalkkioita poikkeuksellisesta suoriutumisesta vaikeana koronavuonna. Kuva: Eleni Paspatis / Yle

Helsingin kaupunki antoi työntekijöille kesällä liikunta- ja kulttuuriseteleitä tukemaan jaksamista ja hyvinvointia.

Korona-aika on kasvattanut kaupungilla myös kertapalkkioiden suosiota. Niiden käyttö alkoi kasvaa jo aiemmin, mutta erityisesti nyt henkilöstöltä on vaadittu joustavuutta ja sen vuoksi olemme panostaneet kertapalkitsemiseen, päällikkö Leena Sandgren kertoo.

Kertapalkkioihin on kaupungin talousarviossa suunniteltu käytettävän yksi prosentti koko palkkasummmasta. Viime vuonna se oli 12,5 miljoonaa euroa. Palkkioita maksettiin lopulta 13,1 miljoonaa euroa. Lisäksi korona-ajan poikkeuksellisesta suorituksesta sosiaali- ja terveysalan työntekijöille maksettiin yli kahden miljoonan euron palkkiot.

Esimerkiksi Laakson sairaalassa työskentelevien palkitsemisen perusteluja olivat muun muassa joustaminen epidemiatilanteessa, hyvät työyhteisötaidot, tsemppihengen luominen, vastuunkanto ja hyvä potilaspalaute, ilmenee kaupungin henkilöstöraportista (siirryt toiseen palveluun).

Etätyö ja korona ovat olleet työntekijöille iso mylläys, sanoo Vincitin henkilöstöjohtaja Saana Rossi. Yhtiössä on keksitty uusia tapoja viettää aikaa yhdessä. Kuva: Benjamin Suomela / Yle

Vincit on korona-aikana tarjonnut työntekijöilleen entistä enemmän henkiseen hyvinvointiin liittyviä palveluja, kuten mahdollisuutta keskustella psykologin kanssa.

– Ihmiset ovat olleet henkisesti kuormittuneita, tämä on ollut iso mylläys, Saana Rossi sanoo.

Yhtiössä on jouduttu luopumaan muun muassa työntekijöiden yhteisestä ulkomaanmatkasta ja keksimään uusia tapoja viettää aikaa yhdessä. Työntekijät ovat lounastaneet, kahvitelleet ja jooganneet yhdessä etänä.

Viime talvena työntekijöille lähetettiin kotiin popcornia leffakuponkeja, joilla voi katsoa suoratoistopalvelusta elokuvia, Rossi kertoo.

– Kesäkuussa pidettiin firman yhteinen piknikpäivä, tilattiin piknikkassit ja työntekijät menivät kahden, kolmen tai neljän hengen seurueissa viettämään aikaa puistoihin ja pelaamaan korttipelejä.

Lue lisää:

.
.