Hyppää sisältöön

Työntekijöiden kirjavat taustat hyväksyvä kulttuuri on yritykselle kilpailuetu, sanoo monimuotoisuutta tutkiva Katja Toropainen

Yhdenvertaisuuden tukeminen on jo monella suomalaisella työpaikalla arkea, mutta myös parannettavaa löytyy.

Monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden merkitys työpaikallla kasvaa edelleen, sillä sitä vaativat niin EU:ssa kehitteillä olevat vastuullisuusvaatimukset kuin yritysten nuoret työntekijät, sanoo Katja Toropainen. Kuva: Terhi Liimu / Yle

Sukupuoli, ikä, etninen tausta, seksuaalisuus, kansalaisuus, uskonto, vammaisuus, koulutus, persoonallisuus, yhteiskuntaluokka, varallisuus, poliittinen näkemys. Ihmiset ovat erilaisia monilla eri tavoilla.

Työelämässä erilaisuutta tarvitaan, sanoo lääkeyhtiö Bayerilla tutkimustiimiä johtava espoolainen Luiz Giorgiani.

– Kun ympäristö on homogeeninen, on todennäköistä, että ihmiset ajattelevat samalla tavalla. Kun tiimi on monipuolinen, joku aina ehdottaa, että miksi ei tehtäisi näin. Se tuo uusia ideoita, uusia näkökulmia ja toimintatapoja, Giorgiani sanoo.

Giorgiani johtaa Bayer Nordicin pääkonttorissa Espoossa tiimiä, joka hallinnoi kliinisiä tutkimuksia yli 30 maassa ja kerää kliinisen tutkimuksen dataa. Hänen alaisistaan osa työskentelee Suomessa, mutta tiimin jäseniä on töissä myös Kiinassa, Saksassa, Ranskassa ja Britanniassa.

Monikulttuurisen tiimin johtamisessa tärkeintä on nähdä yksilö, hän sanoo.

– Yksi näkökulma on työn sisältö: pitää kertoa selkeästi, mitä se on, että molemmilla on yhtenäinen ymmärrys odotuksista työn suhteen.

Toinen näkökulma on ihminen: jokainen on erilainen ja tarvitsee omanlaistaan tukea.

– Vaikka olisi kaksi ruotsalaista, he ovat molemmat erilaisia. Yksilöitä pitää oppia ymmärtämään, että pystytään paremmin tukemaan ja auttamaan jokapäiväisessä työssä.

Tämä mahdollistaa sen, että jokaisen yksilön erityisosaaminen ja ajattelu pystytään hyödyntämään työyhteisössä, Giorgiani sanoo.

Esihenkilönä toivon olevani avoin ja helppo lähestyä mistä tahansa aiheesta, sanoo kansainvälistä tiimiä lääkeyhtiö Bayerilla johtava Luiz Giorgiani. Kuva: Jussi Koivunoro / Yle

Osallistavuus tuo kilpailuetua

Kun kaikenlaiset ihmiset tuntevat itsensä tervetulleiksi työpaikalla, se parantaa työhyvinvointia ja sillä on positiivinen yhteys myös yrityksen taloudelliseen tulokseen, sanoo monimuotoisuutta tutkivan ja konsultoivan Inklusiivin perustaja Katja Toropainen.

Tämän ovat huomanneet erityisesti kansainvälisillä työmarkkinoilla osaajista kilpailevat työnantajat, kuten monet teknologia-alan yritykset.

Työnantajan mahdollisuuksia palkata parhaat osaajat ja kasvaa ja kansainvälistyä edistää inklusiivinen eli osallistava työkulttuuri, Toropainen sanoo.

– Työkulttuuri, johon ihmiset haluavat taustasta riippumatta tulla, ja jossa he viihtyvät ja pysyvät, ja jokaista yksilöä arvostetaan sellaisena kuin hän on, on kilpailuetu.

Tietoisuutta ja mittareita tarvitaan

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden tukemista organisaatiossa kutsutaan usein lyhenteellä DEI. Se tulee englannin kielen sanoista diversity, equity ja inclusion.

DEI-työ organisaatiossa alkaa tietoisuuden lisäämisellä. Se voi olla johdon ja henkilöstön koulusta monimuotoisuuteen liittyvistä asioista.

Ilman tekoja ei kuitenkaan tule muutosta, joten tarvitaan mittareita ja tavoitteita, Katja Toropainen sanoo.

Kyselyllä voidaan esimerkiksi selvittää, miten inklusiiviseksi eli osallistavaksi työntekijät kokevat työkulttuurin.

– Tähän liittyy esimerkiksi psykologinen turvallisuus, avoimuus, ja tunne siitä, että tullaan kohdelluksi reilusti ja tasa-arvoisesti ja on yhdenvertaiset mahdollisuudet edetä uralla.

– Ilman mitattua tietoa yritys ei voi sanoa olevansa inklusiivinen.

Vasta harvalla työpaikalla on DEI-johtaja

Henkilöstön monimuotoisuutta voidaan edistää esimerkiksi anonyymilla rekrytoinnilla eli valitsemalla työhaastatteluun pääsevät hakijat ilman tietoa nimestä, iästä tai sukupuolesta.

Näin rekrytoinnissa voidaan keskittyä osaamiseen ja vähentää tiedostamattomia ennakkoluuloja, Katja Toropainen sanoo.

DEI-tavoitteet voivat liittyä esimerkiksi naisten osuuden kasvattamiseen yrityksen johtoryhmässä tai työtehtävien räätälöimiseen osatyökykyisille. Joissakin työpaikoissa on päädytty julkistamaan kaikkien palkat.

Toropaisen vetämän Inklusiivin selvityksen mukaan suurin osa suomalaisista työnantajista on tehnyt jotain monimuotoisuuden edistämiseksi, mutta esimerkiksi anonyymia rekrytointia on kokeillut noin kolmannes. Vielä harvemmalla on nimetty monimuotoisuudesta vastaava asiantuntija tai johtaja.

DEI-asiat ovat kuitenkin monelle suomalaisyritykselle jo arkea. Suosituimpia työkaluja ovat työtyytyväisyyskyselyt, henkilöstön monimuotoisuuden mittaaminen ja eettiset ohjeet.

Bayer: Osaajista kilpaillaan Saksan ja Britannian kanssa

Bayer ei ollut mukana Inklusiivin tutkimuksessa, mutta sillä on DEI-strategia ja muun muassa mitattavia tavoitteita, joten se on yhdenvertaisuuden edistämisessä hyvässä vauhdissa.

Rekrytointimarkkinoilla yhtiö kilpailee esimerkiksi Saksan ja Britannian kanssa, Luiz Giorgiani sanoo. Sama työpaikka saatetaan avata useassa maassa ja paikan saa se, joka löytää parhaimman osaajan nopeasti.

– Kilpailukykyä tarvitaan, että yhtiö saa parhaat osaajat ja että he myös jäävät meille, viihtyvät ja kehittävät tulevaisuutta meidän kanssamme.

Vaikka työkieli on englanti, tänne sopeutumisessa auttavat kielen opiskelu, harrastukset ja paikallinen yhteisö, itsekin Brasiliasta Suomeen lähes 30 vuotta sitten muuttanut Giorgiani sanoo.

– Englannilla pärjää, mutta suomen kielen perustaidot olisi silti hyvä opetella, että selviää jokapäiväisistä asioista ja pääsee tutustumaan ihmisiin ja kulttuuriin.

Työnantaja voi auttaa asunnon etsimisessä ja vaikka harrastuspaikan etsimisessä, hän kertoo. Bayerilla on myös harrastuskerhoja, joiden avulla voi tutustua työkavereihin laajemminkin.

Espoossa Bayerilla työskentelee yli kymmenen kansallisuuden edustajia.

– Meillä on ollut muun muassa brunssi, minne jokainen toi jotain syötävää omasta maasta, Giorgiani kertoo.

Z-sukupolvi vaatii työnantajalta enemmän

Jokainen organisaatio on omanlaisessaan tilanteessa, eikä missään ole täydellisiä, vaan tärkeintä on oppiminen ja kehittyminen, Toropainen sanoo.

– Parin viime vuoden aikana on tapahtunut isoja harppauksia eteenpäin. Koko ajan suomalaisissa yrityksissä ja työpaikoilla ymmärretään paremmin, mitä monimuotoisuus ja inklusiivisuus tarkoittavat.

Keskustelua yhdenvertaisuudesta ovat herättäneet niin seksuaalisen häirinnän vastainen Me too -kampanja kuin rasismia vastustava Black lives matter.

Painetta DEI-asioiden omaksumiseen tulee myös EU:n kehitteillä olevista vastuullisuusvaatimuksista yrityksille.

Lisäksi työntekijät kiinnittävät yhdenvertaisuuteen entistä enemmän huomiota, Katja Toropainen sanoo.

– Nuoremmat sukupolvet ovat tietoisia näistä teemoista ja vaativat enemmän työnantajilta eli luultavasti sieltä osaajapuolelta vaatimukset lisääntyvät, mitä enemmän Z-sukupolvi valtaa työelämää.

Voit keskustella aiheesta tiistaihin 31.5. klo 23:een asti.

Lue lisää:

.
.