Mikä on vaativaa työtä ja mikä ei? Kolme konsulttia voi saada aikaan kolme eri luokitusta

Konsulttifirmat sorvaavat yrityksille työn vaativuuden arviointiin tarkoitettuja järjestelmiä. On havaittu, että ne päätyvät usein aivan eri lopputuloksiin.

Kotimaa
mies istuu työtuolissa
Työn vaativuuden arvioinnin lähtökohtana on tehtävien sisällön arvioiminen johdonmukaisesti ja analyyttisesti.AOP

Työntekijän palkan vaativuusluokan määrittäminen ei ole yksinkertainen prosessi. Palkka määräytyy lain ja työehtosopimuksen rajoissa. Loppu on työnantajan tai konsultin tekemän arvion varassa.

Työn vaativuuden arvioinnin lähtökohtana on Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksen Etlan tutkimuspäällikön Antti Kauhasen mukaan tehtävien sisällön arvioiminen johdonmukaisesti ja analyyttisesti.

– Näin palkat voitaisiin asettaa sellaiselle tasolle, että ne olisivat oikeudenmukaisia eri tehtävien tai ammattien välillä. Lähtökohta on se, että työn piirteiden pitäisi vaikuttaa palkkaan samalla tavalla riippumatta siihen kuka tehtävää tekee tai mihin työhön tehtävä kuuluu.

Työn vaativuutta arvioivat erilaiset konsultit.

– Tästä se hankaluus sitten alkaakin, Kauhanen pohjustaa.

Eri yritykset tarjoavat erilaisia vaativuudenarviointijärjestelmiä, eikä ole sellaista yleistä järjestelmää.

Antti Kauhanen

Tutkimuspäällikön mukaan on olemassa erilaisia palkitsemiskonsultteja, jotka tekevät vaativuudenarviointijärjestelmiä.

Kauhanen kertoo, että Suomessa on useita vaativuudenarviointijärjestelmiä tarjoavia yrityksiä. Tutkimuspäällikkö kertoo, että konsulttiyrityksiin kuuluu yleensä psykologeja tai kaupanalan koulutuksen saaneita.

Konsulttiyritysten toimintaa ei valvota millään tavoin.

– Ei ole mitään elintä, joka näitä valvoisi, eikä ole syytäkään. Yritykset hankkivat tällaisen palvelun, mikäli he kokevat jostain syystä haluavansa systemaattisen palkkausjärjestelmän, Kauhanen kertoo.

Konsulttien arviot poikkeavat toisistaan

Keskeiset ongelmat liittyvätkin Kauhasen mielestä siihen, miten valitaan ne piirteet joita arvioidaan, miten ne pisteytetään ja tietenkin myös se, että miksi valittujen piirteiden pitäisi olla yhtä arvokkaita eri töissä.

Antti Kauhasen mukaan nykyisessä järjestelmässä ja sen toiminnassa on paljon haasteita. Ei ole olemassa yhtä taulukkoa tai logiikkaa, jolla palkkojen määräytymistä voisi selittää tai järkeistää.

Käveleviä ihmisä käytävällä.
Yle

– Se vaihteleekin kovin suuresti. Eri yritykset tarjoavat erilaisia vaativuudenarviointijärjestelmiä, eikä ole sellaista yleistä järjestelmää.

Kauhasen mukaan on tehty tutkimuksia, joissa samaan organisaatioon on otettu esimerkiksi kolme erilaista järjestelmää tarjoavaa yritystä tekemään työn vaativuudenarviointijärjestelmä. Yritykset päätyivät tutkimuspäällikön mukaan antamaan tehtäville hyvin erilaiset pisteytykset.

– Tutkimustulos kuvastaa juuri sitä, että erilaiset järjestelmät tuottavat hyvin erilaisia lopputuloksia. Siinä mielessä usko siihen, että tällaisilla pystyttäisiin asettamaan oikeudenmukaiset palkat, on aika perusteeton, Kauhanen sanoo.

Työmarkkinat vaikuttavat aina palkkoihin

Kauhanen huomauttaa, että yritys saa aina päättää työehtosopimuksen minimien ja lain rajoissa, millaista palkkaa työntekijälle maksetaan. Markkinapalkat asettavat tiukat rajat siihen, mihin vaativuudenarviointijärjestelmän osoittamat palkat voivat asettua.

Järjestelmälle jää palkoissa vain marginaalinen hienosäädön mahdollisuus.

– Työehtosopimuksiin saattaa sisältyä, että käytetään jonkinlaista työnvaativuudenarviointijärjestelmää tai yritykset saattavat itse ostaa palkitsemiskonsultaatioita.

Työmarkkinat vaikuttavat aina palkkoihin. Se on aina yksi haaste järjestelmille.

Antti Kauhanen

Kauhanen muistuttaa, ettei palkkoja voi asettaa tietylle tasolle pisteytyksen perusteella täysin riippumatta markkinatilanteesta.

– Työmarkkinat vaikuttavat aina palkkoihin. Se on aina yksi haaste järjestelmille.

Järjestelmien yksi iso vika piilee siinä, että ne ovat hyvin mekaanisia.

– Eri piirteiden tulisi olla järjestelmän mukaan yhtä arvokkaita eri töissä. Tilanne voi kuitenkin olla se, että markkinat arvioivat hyvin eri tavoin palkkoja. Aina on risti riita sen välillä, että pyritään asettamaan joku palkka, joka ei välttämättä ole ollenkaan sopusoinnussa sen kanssa, miten palkka määräytyy työmarkkinoilla.

Hoitaja palvelutalon asukkaan vuoteen vieressä.
Ere Ek / Yle

Käytännöt siitä, miten työntekijän koulutus vaikuttaa palkkaan tai kuinka työn henkinen tai fyysinen kuormittavuus näkyvät tilipussissa, ovat vaihtelevat.

– Riippuu paljon työn luonteesta ja yrityksestä. Käytännöt ovat hyvin kirjavia, miten niitä pisteytetään.

Esimerkiksi Kainuun sotessa työn vaativuutta arvioidaan kolmiportaisen järjestelmän avulla. Kainuun soten SuPer-liiton pääluottamusmiehen Eija Karppisen mukaan palkkausjärjestelmää uudistettiin vuonna 2006. Raamit asettaa Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus. Myös koulutus vaikuttaa työn vaativuuden arviointiin.

– Siinä on niin sanottu tasojärjestelmä, eli palkat ovat kolmessa eri tasossa hoitohenkilökunnan osalta. Ne on jaoteltu eri ammattien mukaan, Karppinen sanoo.

"Järjestelmien avulla ei voida kaventaa palkkaeroja"

Kauhanen painottaa, ettei palkkojen epätasa-arvoisuus liity ainoastaan palkkausjärjestelmiin.

– Täytyy aina määritellä millaisesta epätasa-arvosta puhutaan. Jos esimerkiksi ajatellaan sukupuolten välisiä palkkaeroja, niin ne johtuvat pitkälti siitä, että miehet ja naiset ovat paljolti eri ammateissa.

Kauhasen mukaan onkin arvioitu millainen mahdollisuus arviointijärjestelmillä olisi sukupuolten välisten palkkaerojen kaventamisessa.

– Valtaosa tutkimuksista viittaa siihen, että niiden merkitys on hyvin vähäinen. Niillä ei ole pystytty kaventamaan juurikaan palkkaeroja.

Mies hitsaamassa
Petri Puskala / Yle

Kauhanen ei suostu ruotimaan esimerkkien kanssa aloja, joiden palkoissa on räikeitä epätasa-arvoisuuksia.

– Kysymys sisältää oletuksen, että me voisimme jotenkin muuten kuin markkinoiden kautta määrittää mikä on oikea palkka johonkin työhön. Minun mielestäni se on hankalaa, jopa mahdotonta.

Laajan ja yksinkertaistetun palkkausjärjestelmän luomiseen ei ole Kauhasen mielestä mahdollisuutta tai tarvetta.

Eri piirteiden tulisi olla järjestelmän mukaan yhtä arvokkaita eri töissä.

Antti Kauhanen

– Koko ajatus siitä, että pyrittäisiin luomaan joku laaja järjestelmä, joka määrittäisi millaisia palkkoja eri tehtävistä maksetaan, on aika lailla tuhoon tuomittu. Se ei ole silloin yhdenmukainen markkinoiden kanssa. Koko homma kaatuu helposti siihen.

Kainuun soten SuPer-liiton pääluottamusmiehen Eija Karppisen mukaan Kainuun soten palkat ovat tällä hetkellä valtakunnallisessa vertailussa keskitasolla.

– Eivät ne ole kilpailullisesti huippuluokkaa. Paremminkin voisi olla, mutta näillä mennään. Ei voi kehuakaan, Karppinen toteaa.