Työpaikan vaihto voi olla katastrofi, jos suhteet menevät työntekijän mukana

Yritys ja sen asiakkaat voivat kokea suurta huolta, jos hyvänä pidetty työntekijä vaihtaa työpaikkaa. Entinen työntekijä voi olla myös yrityksen käyntikortti.

työelämä
Kokous.
Toimiva firma jakaa vastuita eri henkilöille.Anna Bizon / AOP

Hyvän työntekijän vaihtaessa työpaikkaa saattaa esille nousta se, kuinka edellinen yritys pärjää ilman ammattitaitoisen työntekijänsä osaamista ja tietoja.

Kajaanilainen Timo Turunen toimi ennen nykyistä työantajaansa kuusi vuotta myyntipäällikön tehtävissä Qicraft Finland Oy:llä. Hänen työnkuvaansa kuului lukuisia kasvokkain tapahtuneita tapaamisia asiakkaiden kanssa, mikä johti asiakkaiden henkilökohtaiseen tuntemiseen. Turunen sanoo yrityksen vaihtamisen olleen iso asia entiselle työnantajalle, asiakkaille ja hänelle itselleen.

– Asiakkaista paistoi aito huoli siitä, saavatko he jatkossakin yhtä henkilökohtaista palvelua? Käykö heidän luonaan kukaan ja ymmärretäänkö heidän tarpeensa varmasti?

Turunen sai muutamia huolestuneita puheluita lähtönsä jälkeen, mutta hyvin pian asiakkaat huomasivat, että jatkossakin heistä pidetään hyvää huolta ja asiat järjestyvät.

Kädenpuristus
Asiakkuussuhteet saattavat joutua koetukselle, kun tuttu työntekijä vaihtaa firmaa eikä asiakkaille ole tarjota heti toista yhtä tuttua henkilöä.Mak Remissa / EPA

Arvokkaan työntekijän lähtiessä on erityisen tärkeää avoimuus ja hyvä yhteistyö kaikkien osapuolten kanssa.

– Koska toimin edelleen samalla alalla, näen vanhoja asiakkaitani viikoittain. Saatan auttaa heitä konsultoiden siinä sivussa hieman sivuten edellistä toimenkuvaani. Tämä tuo luottamusta myös nykyiseen asiakassuhteeseen. Lisäksi hyvä yhteistyö entisen työnantajani kanssa on auttanut tilannetta paljon, Turunen toteaa.

Turunen siirtyi myyntijohtajaksi kajaanilaiselle pelifirmalle CSE Entertainmentille vuoden alussa. Hän ei varsinaisesti ollut hakemassa uutta työpaikkaa, mutta vahva mielenkiinto CSE:tä kohtaan ja uudenlainen ajattelu liikuntateollisuudessa veivät voiton.

– Olen ainakin omalta osaltani tyytyväinen siihen, miten asia hoidettiin. Tällainen muutos pitää nähdä kaikkien osapuolten osalta myös mahdollisuutena.

Turusen entinen työnantaja Qicraft Finland Oy:n maajohtaja Heikki Tammer sanoo, että hyvän työntekijän menettäminen tuntuu organisaatiossa, jos tekijä on osaava ja pidetty.

– Entinenkin työntekijä on yrityksen käyntikortti ja työntekijän lähtiessä yritys menettää aina jotain. Henkilökohtaisten suhteiden jatkumo on korostunut, nykypäivän työssä korostuvat verkostot.

Yrityksessä pyritään takaamaan uralla kehittymistä, ettei tulisi liikaa juurtumista.

– Jos työntekijä lähtee, käymme läpi, onko työssä ollut jotain, mikä on vaikuttanut työpaikan vaihtoon. Keskustelun jälkeen lähdemme kehittämään tarvittavia kohtia, Tammer kertoo.

Avainriski: osaaminen yksillä harteilla

Asia, josta yritykset ovat puhuneet pitkään, koskee hiljaista taitoa. Siitä ei puhuta ennen kuin työntekijä on joko jäänyt eläkkeelle tai vaihtanut työpaikkaa.

– Organisaatioissa on asioita, joita ei koskaan kirjoiteta ylös. Varsinkin, jos organisaatiossa ei ole ollut työnkiertoa, eikä henkilöstöä ole uusittu. Tällöin esimerkiksi henkilökohtaiset kontaktit tärkeisiin asiakkaisiin hiipuvat, kun henkilö jää eläkkeelle tai tapahtuu jotain muuta. Suhteet jäävät huonolle hoidolle. Tällöin kyseessä ei tarvitse olla edes avainhenkilö, kertoo Suomen Riskienhallintayhdistyksen toiminnanjohtaja Lassi Väisänen.

Pahimmillaan yrityksessä voi loppua jonkin asian tekeminen määrittelemättömäksi ajaksi ennen kuin saadaan uusi osaava työntekijä tilalle.

Lassi Väisänen

Myös osaamisen keskittäminen yrityksissä yhden ihmisen harteille on huono asia, sillä strategiseen johtamiseen kuuluu yrityksen keskeisen osaamisen laajentaminen.

– Organisaatiota voi rakentaa itse ongelmaansa, jos se ei muista, eikä jaksa vaihdella henkilöiden tehtäviä määräajoin. Tällöin jokainen juurtuu ja syventää osaamistaan omalla tontillaan, sanoo Väisänen.

Väisänen käyttää sanoja merkittävä avainriski kuvaillessaan tilannetta, jossa osaaminen on yhden ihmisen harteilla.

– Pahimmillaan yrityksessä voi loppua jonkin asian tekeminen määrittelemättömäksi ajaksi ennen kuin saadaan uusi osaava työntekijä tilalle.

Isommissa yrityksissä on merkittävää tunnistaa avainhenkilöitä, jotta osataan kierrättää tehtäviä. Työnkierto on mallillaan, jos moni muukin osaa samoja tehtäviä kuin avainhenkilö. Vastuun jakamisen lisäksi hyvät henkilökemiat ovat tärkeitä yrityksille.

– Niiden puuttuminen ei ole esimerkiksi niin helppo asia paikantaa kuin papereissa oleva laskelmavirhe, sanoo Väisänen.

Työsopimus ja kynä.
Työsopimuksissa voi olla kohta, että työntekijä ei saa käyttää oppimaansa ammattitaitoa toisessa firmassa, mikäli vaihtaa työpaikkaa.Ismo Pekkarinen / AOP

Työsopimuksiin pyritään laittamaan kohtia siitä, että henkilön lähtiessä hän ei saisi käyttää uudessa yrityksessä sitä osaamista, mitä on käyttänyt edellisessä työpaikassaan. Aikarajoitus voi olla esimerkiksi puoli vuotta.

– Kilpailevaan yritykseen siirtymiseen liittyvät kiellot ovat keinotekoisia. Ja vapaiden työmarkkinoiden kannalta ei ole hyvä tilanne, että ihmiset pyritään sitomaan tällä tavalla edelliseen yritykseen. Ihmisellä voi olla erittäin hyviä syitä lähteä yrityksestä tai työpaikasta, sanoo erikoistutkija Arja Haapakorpi.

– Yrityksien pitäisi pyrkiä pitämään työtekijät itsellään eikä estää heitä tällaisin keinoin, jatkaa Haapakorpi.

Resurssit eivät riitä

Pienet yritykset, joissa on yksi tai kaksi ihmistä, ovat jopa katastrofaalisessa tilanteessa, jos yritykselle ei ole jatkajaa tai tehtäville tuuraajaa.

– Pienen kasvuyrityksessä tekemistä riittäisi, mutta resurssit eivät riitä jokaisen tarpeen täyttämiseen. Tästä syystä osaaminen ja vastuut kasautuvat helposti yksittäisille henkilöille, sanoo CSE Entertainmentin Juha Kauppinen.

Kajaanilaisessa pelifirmassa tavoitteena on aina lisätä resursseja sinne, missä niitä juuri sillä hetkellä on eniten tarvittu. Uusia osaajia rekrytoidessa pyritään löytämään henkilöitä, jotka joko tuovat kokonaan uutta osaamista tiimin tai tasapainottavat osaamisen ja tehtävien jakautumista tiimin kesken.

Uusien työntekijöiden palkkaaminen ei kuitenkaan ole helppoa CSE:llä. Liikunta-, kuntoutus- ja opetuspelien osaajia ei juurikaan markkinoilta löydy valmiina, joten jokaisen uuden tiimin jäsenen on opeteltava uuden alan lainalaisuuksia, vaikka aikaisempaa osaamista olisikin jo samankaltaisesta työtehtävästä toiselta alalta.

– Uusille henkilöille ei ole aina ihan selkeitä työtehtäviäkään aluksi vaan ne löytyvät omien vahvuuksien kautta kun pääsee osaksi tiimiä. Osittain tämä johtuu ihan puhtaasti siitä, että uusien tuotteiden valmistuessa selkeitä rooleja ei vielä ole ollut, vaan tarpeet uusille tehtäville syntyvät tuotteiden valmistumisen kanssa käsi kädessä, kertoo Kauppinen.

Lue lisää:

Suhteet ja hiljainen tieto ovat rahanarvoisia – silti yritykset eivät tunnista aineetonta omaisuuttaan