Persoonaa peliin vai titteli tiskiin? Työnhaussa etsitään nyt oikeaa tyyppiä, ei parasta ansioluetteloa

Työnhaku on muuttunut ja tulee muuttumaan entisestään. Työnhakijan ja yritysten tulee nyt näkyä netissä persoonallaan.

rekrytointi
LinkedIn-palvelu.
LinkedInissä on tällä hetkellä verkostoitumispalveluun erikoistuneen Tom Laineen mukaan tuhansia avoimia työpaikkoja.AOP

KajaaniEikö unelmien työpaikka tärpännyt? Se voi johtua siitä, ettei tavallinen ansioluettelo ei yksinkertaisesti enää riitä. On oltava siellä missä työnantajat ja muut työnhakijat ovat: sosiaalisessa mediassa.

Näin on todennut verkkoyhteisöpalvelu LinkedInin guruksikin nimitetty Tom Laine.

– Ihmiset ymmärtävät, ettei perinteinen ansioluettelo tänä päivänä toimi. Pitää tuoda osaamistaan esille luovemmin. On osattava hyödyntää henkilökohtaisia verkostoja sekä työnäytteitä. Se on vahva voimavara, Laine kertaa.

Tom Laine puhuu
Tom Laine kannustaa koulutuksissaan ihmisiä tuomaan omaa osaamistaan rohkeasti esille. Myös yritykset voisivat Laineen mielestä hyödyntää palvelua paremmin.Kimmo Hiltunen / Yle

Euroopan kokeneimpiin some-spesialisteihin kuuluva Laine on seurannut rekrytoinnin muuttumista läheltä. Nyt on osattava mainostaa omia tietojaan ja taitojaan.

Se, joka ei osaa tai uskalla, jää helposti jalkoihin.

– Omasta osaamisestaan kertominen on suomalaisille haastavaa. Pikkuhiljaa olemme lakanneet pitämästä itsestäänselvyytenä, että kyllähän ihmiset tietävät mitä minä osaan. On ymmärretty se, että osaamisesta täytyy tehdä näkyvää, Laine sanoo.

Ympäripyöreitä titteleitä ja kulttuurinen match

Pitääkö enää paikkansa, että komeimmalla tittelillä varustettu työnhakija saa varmemmin työnantajien huomion? Ei, jos kysytään Tom Laineelta.

– Persoonalla ja motivaatiolla pystyy pääsemään aika pitkälle, Laine summaa.

– Titteli itsessään ei ole kauhean tärkeä. Tittelit ovat tänä päivänä niin ympäripyöreitä, että niistä on vaikea saada kiinni. Korkeasti koulutetun suomalaisen ensimmäisen työpaikan tittelissä useimmin toistuva sana on päällikkö, manageri tai vastaava, Laine sanoo.

Nainen näpyttää kännykkää koulutuksessa
Sovelluksien ja verkkopalvelujen hyödyntämisestä sekä verkostojen kasvattamisesta sitä kautta on iso apu työelämässä. Alle neljäsosa, 23 prosenttia, suomalaisista on päätynyt nykyisen työhön avointa työpaikkaa hakemalla. Kimmo Hiltunen / Yle

Laineen mukaan tehtävänimike harvoin antaa hyvää kokonaiskuvaa kokemuksesta, osaamisesta tai omista erityistaidoista.

– Tänä päivänä rekrytoija ei välttämättä etsi aina parasta teknistä osaajaa, vaan sopivaa tyyppiä. Silloin siihen vaikuttaa myös henkilön istuvuus yrityksen tiimikulttuuriin. Haetaan jonkilaista kulttuurista matchia. Ei etsitä ehkä juuri samanlaista ihmistä, joka meillä jo on yrityksessä, vaan täydentävää tyyppiä, Laine kuvailee.

Kajaanilaisessa infrarakentamiseen erikoistuneessa Infrasuunnittelussa on haettu työntekijöitä myös sosiaalisen median kautta.

– Kyllä me haemme tiimiin täydentäjiä, eli kyllä persoonallakin on aika iso merkitys, kajaanilaisen Infrasuunnittelun toimistopäällikkö Pauliina Hyyryläinen vahvistaa.

– Olemme hakeneet esimerkiksi mittauspalvelutyöntekijöitä kohdennetusti Facebookin kautta sellaiselta alueelta, missä on koulutuspaikkoja, eli Rovaniemeltä ja Etelä-Suomesta Espoosta. Sitä kautta olemme saaneet laajemmat verkostot kuin pelkästään Kainuusta, Hyyryläinen jatkaa.

Tehottomat työkkärin sivut

Alle neljäsosa, 23 prosenttia, suomalaisista on päätynyt nykyisen työhön avointa työpaikkaa hakemalla.

Suomen itsenäisyyden juhlarahaston (Sitra) vuonna 2016 julkaisemassa Uuden työn valmiudet ja reitit työelämään (siirryt toiseen palveluun) -tutkimuksessa kerrotaan, että noin 70 prosenttia on löytänyt työtä muita polkuja pitkin.

Viidesosa on lähestynyt itse nykyistä työnantajaansa ja viidesosalle on tarjottu töitä. Julkisten työnvälityspalveluiden kautta työn on löytänyt alle kymmenesosa työssä käyvistä.

– Sosiaalisen median osuutta ei kysytty. Arviolta 70 prosenttia ihmisistä oli hyödyntänyt verkostoja hyväkseen. Se on reaalimaailman verkostoja, someverkostoja tai niiden yhdistelmää, Tom Laine avaa tutkimustuloksia.

Lainekin muistuttaa, että työpaikka tärppää enää harvoin perinteisten reittien, kuten Työ- ja elinkeinotoimiston verkkosivujen kautta.

– Valitettavasti työkkärin sivut eivät ole enää niin tehokkaat.

Se, kuinka paljon työpaikkoja on auki pelkästään somessa, ja kuinka moni niistä löytää tekijänsä, on Tom Laineen mukaan iso arvoitus. Somessa olevien työpaikkailmoitusten määrää ei rekisteröidä millään tavalla.

– Se on kiinnostavaa, että on paljon erilaisia tutkimuksia, mutta tarkkoja lukuja ei ole. Sitä ei valitettavasti pystytä tutkimaan. Se on todella harmi. Kaipaisin sitä tietoa itsekin työssäni.

LinkedInissä tuhansia työpaikkoja

Laineen mukaan arviolta 75–83 prosenttia Suomessa ilmoitetuista, erityisesti yksityissektorin työpaikoista menee julkisen ilmoittelun ulkopuolelle. Sitä, kuinka paljon niistä valuu esimerkiksi sosiaaliseen mediaan, on hankala arvioida.

– Monet näistä ovat amerikkalaisia palveluita. Niistä ei juuri raportoida Suomen työvoimaviranomaisille, että paljonko työpaikkoja on ja miten ihmiset työllistyvät. Sen takia piilotyöpaikka-määre Suomessa on vähän harhaanjohtava, Laine sanoo.

LinkedIn -verkostointipalvelu.
Myös valtiohallinto, kuntasektori ja esimerkiksi puolustusvoimat etsivät uusia työntekijöitä sosiaalisesta mediasta. Yle Uutiset

Lukujen puuttumisen vuoksi Laine itsekin käyttää koulutuksissaan paljon tosielämän esimerkkitapauksia somessa tapahtuneesta rekrytoinneista sekä seuraa aktiivisesti työmarkkinoiden kehittymistä perinteisten työllistymisväylien ulkopuolella.

Moni asia puhuu sen puolesta, että työnhakijan kannattaa olla aktiivinen myös verkossa verkostoitumisessa.

– Tälläkin hetkellä LinkedInistä löytyy tuhansia työpaikkoja Suomeen auki. Lähes sama määrä kuin Monsterista ja Oikotieltä. Siitä voidaan vetää jonkin verran johtopäätöstä. Se on nousemassa tasaiseen rintamaan Monsterin ja Oikotien kanssa.

Henkilöstö mukaan rekrytoimaan uutta työkaveria?

Ei riitä, että pelkästään työnhakija on somessa antamassa itsestään parhaan mahdollisen kuvan. Myös työnantajapuolen tulee olla esillä ja tehdä yrityksestään kiinnostava.

– Tänä päivänä nousee esille myös työnantajan mielikuvan luonti, Laine sanoo.

Myös valtiohallinto, kuntasektori ja esimerkiksi puolustusvoimat etsivät uusia työntekijöitä sosiaalisesta mediasta. Some-rekrytointia tehdään ympäri Suomen, ei ainoastaan isoissa kaupungeissa ja pääkaupunkiseudulla.

– Monissa tapauksissa yritykset ovat tehneet periaatepäätöksiä, että kaikki rekrytointi siirretään someen. Se on kustannustehokasta, tavoitetaan joko suurempi joukko ihmisiä ja alan osaajia.

Myös kajaanilainen Infrarakennus on laajentamassa koko ajan kiihtyvällä tahdilla rekrytointejaan someen. Laineen opit ovat siinä tarpeen.

– LinkedIn-tili on perustettu, mutta käyttö on lapsenkengissä. Yrityksen profiilin tulee olla tässä hetkessä, muuten tulee kuva nukkuvasta yrityksestä. Mekin haemme nuoria jaksavia tekijöitä, joten täytyy pystyä näkymään somekanavissakin, Pauliina Hyyryläinen sanoo.

Facebookin logo.
Kouluttajan mukaan Facebook sopii parheiten massamarkkinointiin.Sergei Konkov / AOP

Baronan tutkimuksesta (siirryt toiseen palveluun) selviää, että sosiaalisen median merkittävin lisäarvo työnhakijalle on kyselyyn vastanneiden mielestä se, että hakija saa mahdollisuuden tutustua työnantajaan ja tuleviin kollegoihin jo ennen itse hakemista. Näihin kokemuksiin on törmännyt myös Laine.

– Ollaan oikeasti kertomassa yrityksen toiminnasta ja annetaan työntekijöille mahdollisuus vaikuttaa siihen, kenen kanssa he tulevat jatkossa työskentelemään. Jalkautetaan myös henkilökunnan kanssa rekrytointia.

Laineen mukaan pikkuhiljaa työnhaun sanastoon on nousemassa termi henkilöbrändäys.

– On ymmärretty se, että työntekijät ovat paras hunajapurkki uusille asiakkaille ja paremmille työnhakijoille.

Ei ainoastaan korkeasti koulutetun väen kanava

Toisin kuten moni olettaa, verkkoyhteisöpalvelu ja verkostoitumisväline LinkedIniä ei ole tarkoitettu ainoastaan korkeasti koulutettujen tai tekniikan alan osaajien verkostoitumisväyläksi.

– Mun mielestä kaikkien pitäisi olla siellä, Laine napauttaa.

LinkedInin suurin ero muihin kanaviin on se, että käyttäjät rakentavat tietoisesti profiilistaan ansioluettelomaisen. Mukaan nostetaan asiasanoja omasta osaamisesta ja kiinnostuksenkohteista. Laine kannustaa konkreettisuuteen.

– Siellä on noin 660 000 suomalaista aktiivikäyttäjää, jotka ovat tuottaneet hyvinkin monipuolisien profiilin. Sitä voisi kuvailla ammatilliseksi pääsomepalveluksi, jossa ei tarvitse olla jatkuvasti läsnä ja hauskaa, jännää ja viihteellistä, vaan enemmänkin sitä täyttä asiaa. Voidaan keskittyä siihen, mikä oikeasti on tärkeää työnhakijalle tai organisaatiolle sillä hetkellä.

Nainen koulutuksessa
KPO:n henkilöstäpäällikkö Hanna Turunen osallistui Tom Laineen koulutukseen Kajaanissa. Hänkin on työssään huomannut, että myös yrityksen tulee olla esillä somessa.Kimmo Hiltunen / Yle

Kainuun Puhelinosuuskunnan henkilöstöpäällikkö Hanna Turunen pitää myös LinkedIniä hyvänä kanavana perinteisten rinnalla. Palvelua on hyödynnetty jo yrityksen rekrytoinneissa jonkin verran, mutta yhtään työntekijää ei ole varsinaisesti palkattu profiilin perusteella.

– Kyllähän se auttaa, jos hänellä on siellä suosituksia tai jotain muita verkoston kommentteja. Se kertoo mukavasti lisää ihmisestä itsestään, Turunen toteaa.

– Edelleen perinteisetkin rekrytoinnin muodot ovat tärkeitä. Pitää tavata henkilö ja haastatella häntä, hän jatkaa.

Viikonloppuhölmöilyt eivät kuulu profiiliin

Hyvällä sisällöntuotannolla pääsee Laineen mukaan LinkedInissäkin pitkälle.

– Riittää, että on silloin läsnä, kun se on itselle relevanttia: On jotakin järkevää sanottavaa. Ei tarvitse päivitellä omaa naamaa, ruokaa tai mihin on menossa ja kenen kanssa. Eikä sitä, mitä minä nyt teen ja missä minä nyt olen, vaan vain ammatillista sisältöä.

Laineen mukaan profiilin tekeminen ei ole vaikeaa. Pienellä pohdinnalla saa toimivan lopputuloksen.

Kuva voi hyvin olla selfie. Ainoa vaatimus on tunnistettavuus: ei kypärää, aurinkolaseja, muita ihmisiä, alkoholia, savukkeita, ei vauvakuvia tai viikonloppuhölmöilyjä.

– LinkedIn on siinä mielessä jännä palvelu, että se on ainoa pääsomepalveluista, joiden henkilöprofiilia voidaan teknisesti hakukoneoptimoida. Voidaan suoraan vaikuttaa siihen, miten profiili tulee löydetyksi.

Pikkuhiljaa kuilu Facebookin ja LinkedInin välillä katoaa ja Facebookista tulee ammattimaisempi ja LinkedInistä viihteellisempi.

– Perusrekrytoinnit ovat tulleet aktiivisemmin LinkedIniin parin vuoden aikana.

Mistä löytyy oma kohdeyleisö? Näy siellä!

Sosiaalisen median kanavia on tällä hetkellä valtava määrä, ja lisää tulee koko ajan. Mihin niistä kannattaa sijoittaa kallisarvoista aikaansa?

– Kannattaa ehdottomasti satsata niihin, missä on oma kohdeyleisö, jossa on juuri sen tyyppisiä ihmisiä, joita itse tavoittelee ja jotka tukevat omaa sisällöntuotannon tapaa: onko se sitten kuvaa videota tai keskustelevampaa sävyä tai artikkeleiden julkaisua.

Erityisesti rekrytoinnin näkökulmasta Facebook on Laineen mielestä hyvä kanava massamarkkinointiin.

– Se ei ole tehokasta rekrytointia siinä mielessä, että lähdettäisiin tavoittelemaan yksittäisiä ihmisiä. Löytyy tietenkin keskittymiä, joista voidaan tietysti tavoittaa tietyn alueen tai toimialan ihmisiä.

Miehen kädet siluetissa sinistä taustaa vasten. Takana näkyvät Googlen, Applen, Facebookin ja Amazonin logot.
Oma pääsomekanava kannattaa valita kohdeyleisön mukaan.Damien Meyer / AFP

Laineen mukaan Facebookissa on rekrytoinnin kannalta yksi iso puute. Käyttäjien osaamisprofiilit ovat harvoin sillä tasolla, että niiden avulla voitaisiin tunnistaa, kuka on missäkin asiassa osaava.

– Tietysti kanavavalikoimaa on aika paljon. Eivätkä ne missään nimessä sulje pois printtimediaa, Monsteria, Oikotietä tai työkkärin kautta tehtävää rekrytointia. Niillä on vain eri funktio.

Parhaimmassa tapauksessa perinteiset ja uudet kanavat täydentävät toisiaan.

– Kaikki rekrytointi ei ikinä tule menemään sosiaaliseen mediaan. Kun mennään pienemmille paikkakunnille ja pienempiin yrityksiin ja perinteisemmille toimialoille, niin suhteilla rekrytoituminen on lisääntynyt ihan älyttömästi viime vuosina.

Työnhaun uusimpiin tuuliin kuuluu myös aggressiivinen rekrytointi.

– Joillakin toimialoilla on se tilanne, että on pulaa osaajista, varsinkin teknisillä aloilla huutava pula koodareista. Sitten joudutaan lähtemään aika suoraviivaiseen aggressiiviseen rekrytointiin: suoriin yhteydenottoihin. Jos sinulla on kiinnostava profiili, niin ei tarvitse olla avoimessa työnhaussa, vaan tulla headhuntatuksi.