Organisaatiomuutokset ovat monen työpaikan arkea: tuottavuutta halutaan lisätä, kustannuksia vähentää ja kilpailukykyä parantaa. Työpaikan käytävät täyttyvät kansioita ja papereita täynnä olevista muuttolaatikoista, työhuoneita tyhjenee, työporukat hajoavat ja tehtävät muuttuvat.
Kymmenien tuhansien suomalaisten työpaikoilla käydään läpi organisaatiomuutoksia, jotka karuimmillaan johtavat yt-neuvotteluihin ja irtisanomisiin.
Muutaman vuoden takaisen Eurofound-tutkimuksen mukaan Suomessa tehtiin EU-maista eniten organisaatiouudistuksia. Suurinta osaa työssäkäyvistä ne koskettavat vähintään kerran työuran aikana.
– Pahimmillaan organisaatiomuutos johtaa siihen, että työn suorittaminen ei enää suju. Työprosessit menevät sekaisin ja ihmisten työmäärä kasvaa niin paljon, ettei sitä pysty enää hallitsemaan, sanoo Työterveyslaitoksen tutkija Krista Pahkin.
Ne eivät ole mitään kevyitä asioita, vaan hyvin raskaita ja huomattavia prosesseja aina.
Huonoiksi koetut muutokset heikentävät työmotivaatiota ja lisäävät työuupumusta sekä sairauspoissaoloja, selviää Pahkinin väitöstutkimuksesta Hyvinvoivana läpi työuran ja organisaatiomuutosten.
– Stressin kokeminen monesti lisääntyy organisaatiomuutoksen seurauksena. Pitkällä aikavälillä on todettu, että se voi heikentää terveyttä. Sillä on paljon erilaisia vaikutuksia hyvinvointiin. Ne eivät ole mitään kevyitä asioita, vaan hyvin raskaita ja huomattavia prosesseja aina.
Tiedon tarve on suuri
Organisaatiomuutos laittaa johdon ja esimiesten taidot puntariin. Kun työpaikalla uudistetaan, heiltä odotetaan vuorovaikutusta, tukea ja oikeudenmukaisuutta.
Ihmisten pitää ymmärtää, miksi organisaatiomuutos tehdään.
– Pitää tiedottaa, pitää tiedottaa ja pitää tiedottaa. Tiedon tarve on valtavan suuri organisaatiomuutosten aikana.
– Ihmisten pitää ymmärtää, miksi organisaatiomuutos tehdään, miksi se tehdään juuri nyt ja mihin sillä pyritään. Jotta ihmiset ymmärtäisivät mihin ollaan menossa, siitä täytyy keskustella ja puhua hyvin paljon. Siihen ei aina kiinnitetä välttämättä riittävästi huomiota, Krista Pahkin toteaa.
Tutkimuksen mukaan suurimpia kompastuskiviä on usein liian nopea toteutusaikataulu. Työntekijöillä tulisi olla aidosti mahdollisuus ottaa osaa muutosten suunnitteluun ja toteutukseen.
– Työntekijän kannalta minimivaatimus on se, että varsinkin kun työntekijän omaa työtä lähdetään muuttamaan, silloin pitäisi kuulla työntekijää.
Muutosmankelista hyvinvoiva työntekijä
Krista Pahkin muistuttaa, että muutosmankelin tuloksena voi olla myös hyvinvoiva työyhteisö.
Kun myllerrys on kiivaimmillaan, ei välttämättä ehkä tunnu siltä, että tästä tulee jotain hyvää.
– Siinä vaiheessa kun myllerrys on kiivaimmillaan ei välttämättä ehkä tunnu siltä, että tämä on hyvä asia ja tästä tulee jotain hyvää. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että esimerkiksi uusi työtehtävä voi olla mielenkiintoisempi ja sitä kautta lisätä hyvinvointia.
– Jos muutoksen jälkeen työntekijät ovat yhä sitoutuneita työhön ja tekevät sitä mielellään, niin se tuottaa parempaa tulosta kuin jos ihmiset ovat täysin loppuun palaneita.
Krista Pahkinin väitöstutkimusStaying well in an unstable world of work - Prospective cohort study of the determinants of emloyee well-beingtarkastetaan Helsingin yliopiston valtiotieteellisessä tiedekunnassa 11.3. 2015. Väitös kuuluu sosiaalipsykologian alaan.
